Сравнительный анализ методик и показателей оценки человеческого капитала предприятий. Методы оценки стоимости человеческого капитала организации Современные методики оценки качества человеческого капитала

Лекция, реферат. Методы оценки человеческого капитала - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Тугускина Г.Н.
Пензенский филиал ГОУ ВПО «Нижегородский коммерческий институт», доцент кафедры коммерциии менеджмента, к.з.н

На современном этапе экономических преобразований проблема оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса не вызывает сомнений в своей актуальности, тем не менее основные методы определения стоимости заимствованы из западной практики и не всегда адаптированы к условиям отечественной экономики.

Вопросу оценки человеческого капитала предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых, анализ которых показывает разнообразие существующих подходов. Рассматривая зарубежные методики, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Математически это выражается следующими уравнениями:

РС = УС х Р(О),
Р(Т) = 1 - Р(О),
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т),
где УС и PC - ожидаемые
условная и реализуемая стоимости;
Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ - альтернативные издержки текучести.

В связи с тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании.

Таким образом, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Это обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от множества факторов, которые трудно определить и измерить).

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И. Фишер, по мнению, которого использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т. е. сегодняшней оценке: 1 / (1 + i) t
где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:
Dc = Dt / (1 + i) t
где Dс - сегодняшняя величина дохода;
Dt - будущая величина дохода;
i - текущая процентная ставка;
t - число лет.

Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt.

De представляет собой сегодняшний аналог суммы Dtt которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых.

Данная методика оценки человеческого капитала отражает лишь доход, который будет получен в будущем, в связи с чем является отчасти ограниченной, поскольку не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение, дополнительные затраты и др.

По мнению Г. Беккера стоимость человеческого капитала может быть определена следующим образом:

где Vа - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В - общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i - процентная ставка.

Совместно с Б. Чисуик, им была разработана единая формула для расчета доходов владельцев как человеческого, так и физического капитала. По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала». Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид: где Ei - доход (заработок) определенного лица;

Хi - эффект от первоначального капитала этого лица;
j - определенные инвестиции;
i - процентная ставка;
rij - норма дохода этого лица на его инвестиции;
Сij - стоимость этих инвестиций.

Достоинством данной методики является то, что учитываются как заработная плата, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Однако, это далеко не полный ряд показателей для анализа человеческого капитала.

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода. Имущество и доход рассматриваются как взаимосвязанные явления.

При этом имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования.

Общая величина имущества индивидуума рассчитывается следующим образом:
где Di - ожидаемый индивидуумом годовой доход всех видов имущества;
п - срок жизни человека в годах.

Перманентный доход можно представить формулой: Dn = r * Vn.
М. Фридмен рассматривает r как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход, являясь суммарным доходом от всех пяти видов имущества, и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Кроме того, человеческий капитал рассматривается как одна из форм активов, альтернативных деньгам.

Особенностью данной методики является то, что она позволяет учитывать суммарный имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа человеческого капитала, не учитывается ряд дополнительных затрат на человеческий капитал. Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование.

Витстейном выведены следующие формулы:

где а - годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;
r = (1+i), где i - рыночная процентная ставка;
P=1/r;

Ln - число людей в возрасте n в таблице жизни;
Rn - величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;
N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.
Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума.

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным, поскольку не только не учитываются многие показатели, характеризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения, заключающегося в том, что заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны.В реальной практике такой вариант практически невозможен.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка, работая в сфере страхования жизни, отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Они вывели следующую формулу:
где V0 - ценность индивидуума в момент рождения;
- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;
Рх - вероятность дожития человека до возраста х;
Yx - годовой заработок человека с момента х до х+1;
Ех - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);
Сх - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а - Са, по Дублину и Лотке, равна: Эта формула может быть упрощена до вида:

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

По нашему мнению анализ метода капитализации заработка, проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является одним из наиболее совершенных изложений этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости человека определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации.

Фитц-енц Я. связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью, которая определяется следующим образом: Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль - (Расходы - Зарплаты + Льготы)]/Эквивалент полной занятости.Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, включающей как финансовые показатели (прибыль от человеческого капитала, расходы на человеческий капитал, добавленная стоимость человеческого капитала, рыночная стоимость человеческого капитала), так и человеческие показатели, такие как процент сотрудников с нормированным рабочим днем, процент непостоянной рабочей силы, показатель прироста рабочей силы, общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу, инвестиции в развитие сотрудников.

Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению.

Данная методика оценки человеческого капитала по нашему мнению является наиболее оптимальной. Однако следует также отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала российских предприятий не совсем удобно. Тем не менее, она может быть адаптирована и положена в основу методики, учитывающей российскую специфику.

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Так Аллавердян В. предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем.

Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвилл кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.;


Гкп - гудвил кадрового потенциала работника.

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи. Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвил кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.

Особенностью данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме того, было бы правильным, с нашей точки зрения, включить в оценочную стоимость работника инвестиции в персонал.

В.В. Царев, А.Ю. Евстратов предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия. Для получения расчетным путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула: С= (К + К1) + Д + П + И, где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;

К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.;

К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.;

Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.;

П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;

И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.

Инвестиции учащегося в получение образования приравниваются к капитальным вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным.

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод. Несмотря на то, что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.

Нами предлагается в основу методики расчета стоимости человеческого капитала коммерческого предприятия положить методику, предложенную В. Алавердяном, включив в оценочную стоимость сотрудника инвестиции в человеческий капитал и изменив порядок расчета гудвилла человеческого капитала.

Таким образом, оценочную стоимость работника можно вычислить следующим образом:

S= ЗП * Гкп + И*t;
где S - оценочная стоимость работника, руб. ;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гчк - гудвилл человеческого капитала работника;
И - инвестиции;
t - период.

Гудвилл человеческого капитала работника включает следующие показатели: Гчк = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.

Индекс прибыли человеческого капитала = Прибыль/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте вычисляется по формуле: К = Оу.обр.*(1 + С/4 + В/18),

где Оу.обр. - оценка уровня образования, которая составляет:
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

Качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников.

Определить степень согласованности мнений экспертов по поводу приоритетности влияния показателей на стоимость человеческого капитала можно с использованием коэффициента конкордации Кендалла:

W = 12S/,

где S - сумма квадратов отклонений рангов каждого объекта экспертизы от средней арифметической величины рангов;
n -количество экспертов;
m - число объектов экспертизы.

Значение коэффициента конкордации изменяется в пределах от 0 до 1.

По нашему мнению, данная методика оценки человеческого капитала достаточно проста, тем не менее, позволяет учесть широкий спектр показателей, влияющих на стоимость человеческого капитала, что в свою очередь способствует более точному определению его стоимости.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом „предпочтении благ во времени“. Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его „плоти“ и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

где - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящейся на труд; n - возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; i - процентная ставка.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется следующим образом:

где - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; n - срок жизни индивидуума в годах.

В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия „человеческий капитал“ использовали понятие „фонд образования“, который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

• 1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
• 2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Рисунок 1 - Методы оценки человеческого капитала компании

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

• 1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода -- простота. Недостатки -- неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
• 2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
  • - полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
  • - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
  • - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
  • - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
  • - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
  • - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
  • - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка,в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

• 4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
  • -- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз -- он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) -- наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
  • - оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: "ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ"

Содержание

• Введение
• 2.1 Краткая характеристика
• 2.3 Оценка эффективности использования рабочей силы
• 3. Направление использования человеческого капитала
• 3.1 Обзор зарубежного и отечественного опыта по оценке человеческого капитала
• 3.2 Основные резервы повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии
• 3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем, ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого - долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т.е. имеет свою внутреннюю структуру.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в учреждениях, организациях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.

человеческий капитал эффективность использование

Целью дипломной работы является исследование человеческого капитала на примере. Цель предполагает решение следующих задач:

1. рассмотрение теоретических аспектов человеческого фактора в организации.

2. анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии

3. анализ показателей использования трудовых ресурсов предприятия.

4. разработка мероприятий повышения эффективности использования человеческого капитала Кадровая политика предполагает спокойную, вдумчивую работу во всей системе подбора, обучения и выдвижения кадров, совершенствования контроля за их деятельностью. Кадровая политика выражается в совокупности важнейших установок, принципов, положений, выраженных в решениях и нормативных документах ООО в области управления персоналом. Все вышесказанное обозначает данную проблему как актуальную в наши дни.

В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания и успеха организации. Результаты показывают, что около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в организации

1.1 Человеческий капитал: понятие и особенности его использования

Развитие ведущих стран мира привело к формированию новой экономики - экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий и венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития, привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран).

Одним из факторов, способных придать процессу развития человеческого капитала более эффективный характер, является фактор инновационного развития, который предполагает взаимосвязанное становление научно-технической, производственной, финансовой и социальной деятельности в условиях новой среды.

Сегодня существует достаточно четкое определение инновации, под которой понимается конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, а также усовершенствованного технологического или организационного процесса, используемого в практической деятельности. Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т.д.

Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития

1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;

2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. "Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка".

Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала, определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис.1.1.1). Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным системным объектом социально-экономического исследования. Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, что и представлено в литературе по этой проблематике. Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

Рис.1.1.1 Группы факторов, формирующих человеческий капитал Корчагин Ю.А. Человеческий капитал и процессы развития на макро - и микроуровнях. - Воронеж: ЦИРЭ, 2010. - С.: 58.

Структуру видов человеческого капитала можно представить следующим образом (таблица 1.1.1.).

Таблица 1.1.1

Структура видов человеческого капитала Экономика труда (социально - трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство "Экзамен", 2009. - 496 с.

На основе комбинирования различных походов к классификации человеческого капитала можно предложить более укрупненную структуру его видов по уровням и собственности. Данная классификация представлена на рис.1.1.2.

Данная классификация видов человеческого капитал позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень - индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень - человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень - национальный человеческий капитал). В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал.

Рис.1.1.2 Классификация видов человеческого капитала по уровням и собственности Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // "Менеджмент в России и за рубежом". - №6. - 2009, С. 3-11.

В структуре капитала фирмы особую роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (патенты, авторские свидетельства, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (товарные марки/ знаки коммерческие секреты и т.п.), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал. Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

Для всестороннего осознания сущности человеческого капитала следует сначала обратиться к выявлению сути основных составляющих данного понятия, которые находятся на стыке гуманитарных и экономических наук: человек и капитал.

Человек, являясь физическим существом, в то же время является существом общественным (социальным), поэтому нельзя сводить человека к экономическим категориям. Человек - носитель определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми его наделила природа и развило общество. На развитие качеств и способностей человек расходует определенные физические, материальные и финансовые ресурсы. Природные способности и приобретенные общественные качества по своей экономической роли сродни природным ресурсам и физическому капиталу.

Подобно природным ресурсам, человек в своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического эффекта; после осуществления определенных затрат (подготовки, обучения, повышения квалификации) формируются человеческие ресурсы, которые могут приносить доход, подобно физическому капиталу.

Однако категории "человеческие ресурсы" и "человеческий капитал" не тождественны друг другу. Человеческие ресурсы могут стать капиталом в том случае, если будут приносить доход и создавать богатство. Это означает, что человек займет определенное место в общественном производстве путем самоорганизованной деятельности или продажи своей рабочей силы нанимателю, используя собственные физические силы, умения, знания, способности, талант. Следовательно, для преобразования человеческих ресурсов в действующий капитал необходимы определенные условия, которые обеспечили бы реализацию человеческого потенциала (ресурсов) в результаты деятельности, выраженные в товарной форме и принесшие экономический эффект.

Капитал физический представляет собой категорию, под которой подразумевают здания, машины, оборудование, использующееся для производства товаров и услуг. Физический капитал, объединяясь с трудом, превращается в фактор производства, который используется для создания товаров и услуг, включая новый капитал. Получается, что наиболее важной чертой капитала является то, что сам он представляет собой продукт производства.

Человеческий капитал как продукт производства представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1-5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал - 12-20 лет. Основными характеристиками человеческого капитала являются особенности, отраженные на рисунке 1.1.3.

Рис.1.1.3 Виды капитала и его характеристики Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. Николаевой И.П. - М.: Юнити, 2008. - С.: 310.

Накопление научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе функционирования человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллектуального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.

Как было отмечено выше, накопление человеческого капитала - процесс непрерывный. По свидетельству аналитиков после двадцатилетнего стажа трудовой деятельности начинается моральный и физический износ квалификации и знаний персонала предприятий, то есть начинается процесс обесценивания человеческого капитала, а окончание трудовой деятельности означает полную амортизацию накопленных знаний и опыта. Однако некоторые исследователи считают, что этот запас не подвержен полному износу. "Амортизация" (с лат. - "погашение", "смерть") материально-вещественных средств производства строится таким образом, чтобы до конца срока деятельности полностью списать их стоимость. Ускоренное воспроизводство физического капитала требует постоянного производства с применением новых знаний, что является условием обновления человеческого капитала. Однако такая закономерность действует в стабильной экономике: в условиях российской действительности ускоренное воспроизводство физического капитала не может служить фактором обновления человеческого капитала, потому что физический капитал является изношенным и нуждается почти в полной замене. Состояние его физического и морального износа и темпы его воспроизводства не способствуют развитию новых знаний в обществе в целом и человеческого капитала на предприятии в частности.

В связи с этим разграничим понятия "знания" и "человеческий капитал". Знания определяют как постижение действительности человеком, то есть знание можно представить в виде "незадействованного" человеческого капитала. Для перевода их в действующий человеческий капитал необходимы определенные усилия на преобразование незадействованного человеческого капитала в трудовые и практически важные для предприятия навыки персонала. Так, знания, получаемые в школе, вузе должны подкрепляться практическим опытом на производстве. Знания как нематериальные блага нуждаются в преобразовании их в действующий капитал. Это процесс двусторонний: с одной стороны, необходимы знания и желание самого человека (они возникают, если его доходы увеличиваются), с другой, - определенные условия, которые обеспечат реализацию знаний и желаний индивида перевести их в человеческий капитал (в результаты деятельности, выраженные в товарной форме). Знания без конкретного их применения в жизни недееспособны.

Механизмом формирования человеческого капитала является инвестирование в человека, то есть целесообразные вложения в индивида в виде денежной или другой форме, способствующие, как указано выше, с одной стороны, приносить доходы человеку, а с другой, - приводить к росту производительности труда. Затраты, способствующие повышению производительности труда, можно рассматривать как инвестиции; текущие затраты осуществляют с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы более высокими прибылями в будущем Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 281 с. .

Следовательно, из всех видов инвестиций инвестиции в человеческий капитал наиболее важны, и различаются они следующим образом:

Инвестиции в образование (обучение в школе, институте, повышение квалификации на производстве);

Расходы на здравоохранение, обеспечивающие физическое и умственное здоровье индивида (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание);

Улучшение жилищных условий, способствующее восстановлению сил работника и усилению его умственной деятельности);

Соответствующее питание.

Перечисленные виды инвестиций создают условия для качественной трудовой деятельности, способствующей использованию человеческого капитала.

Особенностью вложений в человеческий капитал является то, что приумножение знаний и опыта индивидов способствует росту производительности капитала, воплощенного в людях, не сразу. Этот процесс, как правило, пролонгирован во времени.

1.2 Методы оценки человеческого капитала на предприятии

Совершенно очевидно, что именно человеческий капитал является фундаментом капитала знаний компании. Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // "Управление персоналом". - №5. - 2009, С. 15-18 .

1. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.

Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход) - суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

- вклад в развитие новых научных направлений;

- вклад в увеличение доходов компании;

- вклад в развитие отношений с заказчиками;

- вклад в координацию деятельности подразделений;

- вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

1) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний балл по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций - метод оценки человеческого капитала, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании.

Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (1):

Э = (В - Вn) * Ц: З, (1)

гдеЭ - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn - выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.

3. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом - метод оценки человеческого капитала, основанный на положении о том, что между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1) Определить "первоначальную стоимость" конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2) Определить коэффициент "устаревания" (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

3) Определить порядок изменения "первоначальной стоимости" сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания (2).

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

(2)

где P 3з - стоимость накопленных знаний, a i - эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i , TK i - суммарно накопленные знания типа i , k - количество видов (типов) знаний.

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

(3)

где tk i - накопленные знания i -го типа полученные в j - й период, A i - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени, t - время, необходимое для получения знаний в объеме TK .

Совокупность величины человеческого капитала в целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2008. - С. 126-128 .

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его "справедливой стоимостью", поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний. Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

1.3 Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации

Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником, а также защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом включает в себя:

- исполнение, применение и соблюдение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

- разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического, организационно-распорядительного характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление нормативно-правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя, а также других должностных лиц (в пределах предоставленных им полномочий и прав при осуществлении ими организационно-распорядительных, трудовых, административно-хозяйственных и других функций), в том числе на руководителя системы управления персоналом и ее работников по входящим в их компетенцию вопросам Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Изд-во Эксмо, 2010. - 650 с. . Ответственным подразделением по ведению нормативной работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области следующие:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" и др.

Под "локальными нормативными актами" принимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Проекты нормативных и ненормативныx актов разрабатываются по решению общего собрания и / или Правления организации в зависимости от их компетенции, определенной законом и Уставом организации. Президент (единоличный исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его мнению, для деятельности организации. Орган управления организацией, принявший решение о разработке проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению организации или третьему лицу такую разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими подразделениями организации. Подразделение, разрабатывающее нормативный или ненормативный акт, подготавливает проект данного акта, обоснование необходимости принятия данного акта и последствий его принятия.

Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой экспертизе. Нормативные акты принимаются Правлением организации либо Общим собранием членов организации в соответствии с Федеральными законами и Уставом организации.

Нормативные и ненормативные акты могут быть изменены путем внесения в них дополнительных норм, признания утратившими силу отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм. Предложение о внесении изменений может исходить от любого органа, который вправе поставить вопрос о разработке и принятии данного локального акта либо принял (утвердил) этот акт.

Принятые нормативные акты подлежат обязательной регистрации с присвоением им в канцелярии организации порядкового номера и указанием даты введения в действие. Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный в решении об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении десяти дней со дня их принятия (утверждения).

О принятых актах должны быть обязательно извещены:

- работники организации - путем вывешивания публичного объявления в 5-дневный срок с момента принятия данного акта;

- все члены организации и работники - путем указания соответствующей информации в уведомлении о проведении Общего собрания членов организации, на котором подлежат утверждению соответствующие акты, либо путем объявления на ближайшем Общем собрании членов организации.

Акты, в отношении которых не соблюдены вышеуказанные требования, признаются недействующими для тех лиц, которые не были соответствующим образом извещены.

2. Анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии"

2.1 Краткая характеристика

Сегодня" практически сформировалось как холдинговая вертикально-интегрированная компания. Стратегическая программа, которую наметила и активно воплощает сегодня в жизнь, звучит просто и лаконично, как его девиз: "От скважины - до бензобака". Другими словами, кто добывает и производит, тот и продает.

В стране успешно функционирует целая сеть сбытовых структур является одной из наиболее динамично развивающихся на территории России и занимает лидирующие позиции по объемам и качеству реализуемых нефтепродуктов среди других брендов АЗС. Автозаправочный бизнес успешно развивается в Москве и Московской области, Владимирской, Ленинградской, Челябинской, Самарской, Ульяновской областях, Чувашии, Удмуртии и, естественно, в самом Татарстане. В общей сложности сегодня

Основным видом деятельности предприятия является розничная реализация нефте- и газопродуктов через сеть АЗС и мелкооптовая реализация светлых и темных нефтепродуктов через собственную нефтебазу. осуществляет мелкооптовую и розничную реализация моторных масел "Татнефть" производства "Нижнекамскнефтехимойл" является официальным дилером по оптовой и розничной реализации авторезины "КАМА", как для легковой, так и для грузовой и сельскохозяйственной техники. Реализует мелким оптом и в розницу автохимию (тосол, очистители т.д.)

И, тем не менее, филиал не довольствуется достигнутыми результатами и работает по дальнейшему наращиванию объемов продаж и количеству объектов розничной сети.

Динамичное развитие " выражено в постоянной работе по привлечению новых клиентов, удержанию и укреплению отношений с существующими. Для решения этой задачи предпринимаются шаги не только по техническому перевооружению и оснащению, но и по расширению спектра предлагаемых на АЗС дополнительных услуг, а также по повышению качества обслуживания клиентов.

В настоящее время осуществляется внедрение "Устава обслуживания клиентов", который направлен на наиболее полное удовлетворение потребностей наших клиентов, предлагая профессиональное обслуживание и топливо высокого качества.

Контроль и обеспечение сохранения качества нефтепродуктов в цепочке производитель-потребитель, является обязательным условием Для этой цели существует аттестованная испытательная лаборатория по определению качества нефтепродуктов, которая регулярно отбирает пробы ГСМ при поступлении, хранении и отгрузке. Так же регулярно производит проверку качества нефтепродуктов на автозаправочных станциях филиала.

Представленная в Приложении 1, представляет собой линейную структуру управления. На схеме видно, что организационная структура организации образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Таким образом, все элементы системы находятся на прямой линии подчинения, от верхнего уровня до самого нижнего. При таком построении в наибольшей степени соблюдается единоначалие, а именно начальник филиала сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью операций подразделений, и единство распорядительства (передача обязанностей для исполнения решений каждому из звеньев одного уровня только от одного начальника).

2.2 Анализ использования человеческого капитала на предприятии

Человеческие ресурсы (персонал) предприятия имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании руководителю необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. Также к числу задач анализа использования человеческого капитала относятся:

- изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений как в целом, так и по категориям, профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Анализ человеческого капитала на предприятии проводится по следующим направлениям:

1) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2) Анализ движения рабочей силы

3) Анализ производительности труда.

Источниками информации для анализа являются:

- "Отчет по труду";

- "Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия";

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов и служб предприятия;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от конкретной цели анализа.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание. - Н. - Новгород: НИМБ, 2009. - 343 с. .

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами применяется статистическая форма "Отчет по труду".

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется следующими данными (табл.2.2.1):

Таблица 2.2.1

Изменение структуры численности персонала

По данным таблицы можно проследить изменение фактической численности различных категорий персонала по отношению к запланированной численности и численности предыдущего года.

В анализируемом предприятии произошло увеличение численности персонала на 1 единицу к предыдущему году, что составило 100,5%, но фактическое использование штата составило 99% от плановых показателей.

Рабочий персонал был задействован на 100% как по отношению к плану, так и к предыдущему году. Использование руководителей и специалистов выполнено на 100% к плану и на 103,8% к уровню прошлого года в связи с увеличением штата данной категории работников.

В процессе анализа необходимо изучить не только изменение численности, но и изменение структуры производственного персонала (табл.2.2.2):

Таблица 2.2.2

Изменение структуры производственного персонала

При анализе данной таблицы можно выявить изменение производственного потенциала, т.е. удельного веса рабочих в общей численности, по сравнению с планируемой численностью и численностью предыдущего года.

В процессе анализа на данном предприятии удельный вес рабочих в структуре персонала составил 80,3%, руководителей и служащих 19,7% в отчетном 2010 году, произошло изменение в структуре персонала по отношению к прошлому году и к плану рабочих - уменьшение на 0,5%, руководителей и служащих на - увеличение на 0,5%.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во "Союз", 2007. - 227 с. .

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Т р - тарифный разряд, Ч p - общая численность (количество) рабочих, Ч pi - численность рабочих i-го разряда, V р i - объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Наиболее ответственный этап в анализе использования трудовых ресурсов - изучение движения рабочей силы.

Для изучения движения рабочей силы анализируются данные таблицы 2.2.3:

Таблица 2.2.3

Показатели движения рабочей силы

Кn = 10/441,5 = 0,03

Кв = 10/441,5 = 0,03

Кт = 10 + 1/441,5 = 0,03

Кпост = 1 - 0,03 = 0,07

Как показывают рассчитанные коэффициенты на анализируемом предприятии незначительная текучесть персонала. Работники увольняются в основном по собственному желанию, а по отрицательным причинам было всего 1 увольнение. Коэффициент постоянства кадров равен 0,07, что говорит стабильном контингенте работников на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.2.2.4.

Таблица 2.2.4

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Особо пристальное внимание уделяется изучению выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Подобные документы

Современные взгляды на теорию человеческого капитала. Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру. Вклад высшего образования в развитие человеческого капитала. Состояние и перспективы повышения конкурентоспособности молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 03.05.2010


Понятие и структура человеческого капитала. Анализ ресурсов общества, вложенные в человека. Методы и критерии оценки человеческого капитала, проблемы его измерения в РФ. Показатели индекса человеческого развития. Формы инвестиций в человеческий капитал.

курсовая работа , добавлен 18.10.2016


Оценка основного капитала предприятия. Объекты основных фондов. Методы оценки капитала предприятия. Показатели эффективности использования основного капитала предприятия. Экономическая оценка эффективности мероприятий в деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.07.2011


Сравнительный анализ запаса национального человеческого капитала в России и за рубежом. Роль инвестиций в процессе его воспроизводства. Основные проблемы, способы повышения эффективности использования человеческого капитала в современной России.

курсовая работа , добавлен 10.10.2013


Становление теории человеческого капитала. Связь форм современной экономики и оценки роли места человеческого капитала. Проблемы формирования и накопления человеческого капитала. Особенности проблемы человеческого капитала в белорусской экономике.

реферат , добавлен 11.12.2014


Теории человеческого капитала, ее сущность и возникновение. Важность человеческого потенциала в бизнесе. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. Роль и место человеческого капитала в настоящее время в мире и в России.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012


Понятие, средства и методы управления человеческим капиталом. Концепция "Анализ человеческих ресурсов". Анализ проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала.

реферат , добавлен 18.10.2015


Мировая практика социального партнерства. Взаимодействие профсоюзных организаций и работодателя. Пути повышения роли профсоюзов в формировании человеческого капитала организации. Эффективность деятельности профессиональных союзов в современной России.

дипломная работа , добавлен 20.07.2015


Экономическая природа и структура основного капитала. Оценка эффективности использования основного капитала. Пути улучшения использования основного капитала и их влияние на финансовые результаты организации. Отражение основного капитала на счетах баланса.

реферат , добавлен 28.11.2014


Экономическая характеристика деятельности предприятия. Эффективность использования основного и оборотного капитала организации, методика их расчета. Повышение устойчивости СУ-243 "Гомельский "ДСК" путем улучшения качества строительно-монтажных работ.

Введение

В современной российской экономике все больше приходит понимание того, что успешность функционирования предприятия определяют не здания и оборудование, а человеческий капитал — совокупность таких составляющих, как врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, которые содействуют росту производительности и приносят доход.

В связи с этим накопление и оценка человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала, является одной из приоритетных задач предприятия.

Анализ зарубежных подходов к оценке человеческого капитала предприятий

Как показало проведенное исследование, было предпринято множество попыток оценить стоимость человеческого капитала с использованием указанных методов и различных методик.

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали вопросы оценки стоимости человеческого капитала, можно назвать таких хорошо известных в истории западной экономической мысли авторов, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческого капитала: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая — заключается в оценивании настоящей ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).

В. Петти был одним из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 520 млн ф. ст., а стоимость каждого жителя — в среднем 80 ф. ст. В. Петти взрослого оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка втрое дороже, чем крестьянина. В работах В. Петти были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Он оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; определяя величину заработка путём вывода личного дохода из национального дохода.

Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

С точки зрения Л. Туроу стоимость человеческого капитала является просто ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей.

Т. Шульц одним из первых рассчитал величину человеческого капитала в США в 1961 г. Он использовал следующий способ: стоимость одного года обучения каждого уровня, умножалась на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени. Число человеко-лет образования определялось с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. Оценки образовательного фонда рассчитаны на основе не первоначальной, а восстановительной стоимости, т.е. за основу взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета.

Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик. Величину человеческого капитала, он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков.

Одна из наиболее известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция «Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (Human Resourсes Accounting), была предложена Э. Флэмхольцем еще в начале 60-х годов прошлого века, использующая в своей основе затратный метод. Согласно данной концепции стоимость человеческого капитала определяется через уровень сохранности человеческого капитала, так как проблема удержания персонала на предприятии непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения его человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы предприятия, так как вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Однако этот показатель имеет значительные недостатки: текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы. Кроме того, уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

По нашему мнению данная методика отражает далеко не все показатели, влияющие на стоимость человеческого капитала. Не учитывается оценка профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.

Представляет интерес методика, разработанная учеными из Мичиганского университета, в основе которой лежит доходный подход. Они предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, согласно которой индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать на данном предприятии и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, согласно данной методики, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести предприятию, если он всю оставшуюся жизнь будет работать на нем.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать на предприятии в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС), которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в предприятии.

Математически это можно выразить следующими уравнениями:

РС = УС х Р(О), (1)
Р(Т) = 1 - Р(О), (2)
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т), (3)

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) — вероятность того, что работник останется работать на предприятии через некоторый промежуток времени;
Р(Т) — вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ — альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческого капитала является вероятностной величиной. Для предприятия это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен предприятия.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана вероятностная позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

• 1) определение взаимоисключающего набора должностей или позиций, которые могут быть заняты работником на предприятии;
• 2) определение стоимости каждой позиции для предприятия;
• 3) определение ожидаемого срока работы человека на предприятии;
• 4) определение вероятности того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;
• 5) дисконтирование ожидаемого в будущем денежного дохода для определения сегодняшней стоимости.

На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данном предприятии: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из предприятия.

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов - руководитель, коллеги и другие лица — дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и аналитический метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций.

По мнению автора, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника ввиду того, что изначально заложен вероятностный характер стоимости человеческого капитала, используемые данные также берутся с определенной долей вероятности.

Доходного подхода к определению стоимости человеческого капитала придерживается и ряд таких ученых, как Г. Беккер, Б. Чисуик, И. Фишер, М. Фридмен, Т. Витстейн и др. Рассмотрим предлагаемые методики более подробно.

Так Г. Беккер предлагает каждого человека рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет следующий вид:

V а = , (4)

где V а - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
В - общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i - процентная ставка.

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала» . Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид:

Ei = Xt + , (5)

где Ei - доход (заработок) определенного лица;
Хi - эффект от первоначального капитала этого лица;
j - определенные инвестиции;
i - процентная ставка;
rij - норма дохода этого лица на его инвестиции;
Сij - стоимость этих инвестиций.

Таким образом, данная методика позволяет учитывать как заработную плату, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Тем не менее, ряд показателей для анализа человеческого капитала остается неучтенным. В этом, на наш взгляд и заключается недостаток этой методики.

По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Им предложен следующий подход к оценке человеческого капитала. Будущий доход через коэффициент дисконта приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке:

где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

Процедура, с помощью которой вычисляется сегодняшнее значение любой суммы, которая может быть получена в будущем, называется дисконтированием. В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:

где Dс- сегодняшняя величина дохода;
Dt - будущая величина дохода;
i - текущая процентная ставка;
t - число лет.
Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i , вырастет до значения Dt .

По нашему мнению, данная методика оценки стоимости человеческого капитала носит ограниченный характер, так как отражает лишь доход, который будет получен в будущем. Кроме того, учитывая изменчивый характер условий, в которых находятся организации, сложно делать точный прогноз на перспективу.

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду постоянный, непрерывный доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений. М. Фридмен рассматривает имущество и доход как взаимосвязанные явления. Так, если ценность имущества субъекта равна V, а отдача от него составляет r % за определенный период, то номинальный доход индивидуума в данном периоде составит:
D = rV . (8)

И наоборот, если денежный доход индивидуума от своего имущества за определенный период равен D , а средняя отдача этого имущества равна r %, то ценность такого имущества составляет (D / r ) * 100 %. При этом учитываемый период равен всему сроку жизни индивидуума.
Имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования. Общая величина имущества индивидуума рассчитывается следующим образом:

Vn = , (9)

где Di - ожидаемый индивидуумом годовой доход всех видов имущества;
п - срок жизни человека в годах.

Перманентный доход можно представить формулой:

Dn = r * Vn, (10)

М. Фридмен рассматривает г как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход есть суммарный доход от всех пяти видов имущества и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Он же рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативных деньгам. Поэтому он включает человеческий капитал в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства. Как мы видим, данная методика позволяет учитывать лишь суммарный имущественный доход индивидуума, не отражая многие качественные показатели, используемые для анализа человеческого капитала, а также дополнительные затраты на человеческий капитал.

Следует, на наш взгляд, обратить внимание и на методики, предложенные учеными, работающими в сфере страхования (Т. Витстейн, Л. Дублин, А. Лотка).

Так Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Интерес Т. Витстейна к концепции человеческого капитала сформировался под влиянием потребностей сферы страхования жизни и необходимости разработки справочных таблиц, используемых для расчётов величин исков на компенсацию за потерю жизни. Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование. Этот подход порождает такие оценки человека, которые неизбежно равны нулю в момент его рождения.
Витстейном выведены следующие формулы:

(11)
(12)

где а — годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;
r = (1+i), где i — рыночная процентная ставка;
P=1/r;
Ln — число людей в возрасте n в таблице жизни;
Rn — величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х — величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;
N — возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.

Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума, что первое уравнение (которое основывается на производственных затратах) может быть использовано для оценки стоимости человека в денежных единицах при N>n, в то время как при N

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным в силу своей противоречивости.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка также работали в сфере страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.
Они вывели следующую формулу:

(13)

где V0 — ценность индивидуума в момент рождения;
— ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;
Рх — вероятность дожития человека до возраста х;
Yx — годовой заработок человека с момента х до х+1;
Ех — доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);
Сх — величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

, (14)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для его семьи, что явилось целью для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья обеднела на величину его вклада в нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а — Са, по Дублину и Лотке, равна:

(15)

Эта формула может быть упрощена до вида:

(16)

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля. . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

По нашему мнению анализ метода капитализации заработка проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из наиболее совершенных изложений этого метода, но достаточно проблематичным ввиду отсутствия необходимых для расчетов данных.

Особый интерес, по нашему мнению, представляют исследования Фитц-енц Я. Он связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью (добавленная экономическая стоимость EVA определяется как чистый доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость капитала), считая стандартный показатель продажи на работника не только упрощенным, но и устаревшим.

Добавленная человеческая экономическая стоимость = Добавленная экономическая стоимость/Эквивалент полной занятости, т.е.

HEVA = . (17)

Эквивалент полной занятости заменяет общее время вложенного труда. Это основная мера человеческой продуктивности, поскольку она показывает сколько времени было затрачено на производство конкретной суммы прибыли.

Основные расходы на человеческий капитал, по мнению Фитц-енц Я. – это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров. Тогда фактор стоимости человеческого капитала (НССF) будет равен:
НСС F = Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.

Тогда добавленная стоимость человеческого капитала будет определяться следующим образом:

Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль – (Расходы – Зарплаты + Льготы)]/Эквивалент полной занятости, т.е.

Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала.

Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение (таблица 1).

Таблица 1 — Примеры матрицы деятельности человеческого капитала

Примечание. ППС – программа помощи сотруднику.

Рассматривая индексы финансового управления человеческим капиталом, Фитц-енц Я. отмечает, что основным препятствием в их разработке является отсутствие долговременных, количественных, деловых баз данных. На основании проведенных исследований Фитц-енц Я. делает заключение о том, что обычно бюджет отдела человеческих ресурсов составляет около 1 % расходов на деятельность предприятия и выделяет финансовые индексы человеческого капитала.

Индекс прибыли человеческого капитала (Human Capital Revenue Index , HCRl ): прибыль, деленную на эквивалент полного рабочего времени сотрудника, включающая все поступления от продаж и сервиса. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника включает всех лиц по платежной ведомости плюс контрактников, временных, и других рабочих, не учтенных в ведомости (непостоянная рабочая сила).

Индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital Cost Index , HCCI ): общие расходы на рабочую силу, деленные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Расходы на человеческий капитал включают зарплаты и льготы сотрудникам, отмеченные в ведомостях, расходы на непостоянную рабочую силу и потери от текучки и прогулов.

Индекс доходов человеческого капитала (Human Capital Profit Index , HCPI ): прибыль минус купленные услуги, поделенные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Это один из двух показателей, разработанных Saratoga Institute в середине 1990-х годов, который показывает коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Другой делит обозначенный выше числитель на зарплаты и льготы. Это показывает доход от выплаты сотрудникам зарплат и льгот и называется коэффициентом окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Недостатком данной методики оценки стоимости человеческого капитала по нашему мнению является неадаптированность к специфике российских предприятий, вместе с тем, отдельные элементы данной методики могут быть использованы при разработке соответствующих методик для оценки стоимости человеческого капитала отечественных предприятий.

Как показывает практика измерения человеческого капитала, пока еще ни один из подходов не стал универсальным. Наиболее подходящий выбор количественных оценок зависит от конкретных условий деятельности предприятия и задач, решаемых с помощью данных расчетов. Тем не менее, по нашему мнению отдельные элементы зарубежных методик по оценке стоимости человеческого капитала могут быть использованы при разработке соответствующих методик для российских предприятий, такие как, например, Система сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, созданной Капланом и Нортоном, индексы финансового управления человеческим капиталом, разработанные Фитц-енц Я. (индекс прибыли человеческого капитала, индекс стоимости человеческого капитала, индекс доходов человеческого капитала).

Исследование отечественных методик по оценке человеческого капитала предприятий

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Их можно условно разделить на три направления:

1)Инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.);
2) Амортизационная оценка (работы ММ. Критского, Л.Г. Симкииой и др,);
3) Оценка по доходам (работы ВТ, Смирнова, Е.М. Самородова и др).

Таким образом, анализ идей по развитию и оценке человеческого капитала предприятий позволяет сделать следующий вывод: человеческий капитал рассматривается преимущественно в рамках концепции нематериальных активов предприятия. Выступая структурно как часть интеллектуального капитала предприятия, человеческий капитал сотрудников в то же время признаётся первоосновой нематериальных активов предприятия, генерирующей силой инновационного развития.

Каждое предприятие в силу специфики своей деятельности и индивидуальности организационного, кадрового построения может самостоятельно определить систему показателей для расчета человеческого капитала. Однако существенным недостатком указанных подходов являются трудности в сборе необходимой статистической информации по отрасли, а в некоторых случаях, когда деятельность предприятия специфична, — отсутствие подобных данных. Данная проблема характерна и для методики, предложенной Ивлиевой Н.Н. Суть ее заключается в следующем. Величина стоимости человеческого капитала будет равна:

Vч = Кч * (Vчзатр + Vчдох), (19)

где Vч – стоимость человеческого капитала предприятия;
Кч – коэффициент использования человеческого капитала (в сравнении со средними показателями по отрасли);
Vчзатр, Vчдох – стоимость затрат на формирование человеческого капитала предприятия и доходов от его использования соответственно; в формулу подставляется значение, рассчитанное как средневзвешенное по двум подходам, либо выбранное экспертным путем из указанного интервала.

Если Кч = 1, результаты использования человеческого капитала предприятия аналогичны показателям, достигнутым конкурентами. Выводы о стоимости человеческого капитала производятся на основе величин, рассчитанных затратным и доходным подходами.

Если Кч > 1, уровень использования человеческого капитала предприятия выше, чем у конкурентов, следовательно, его стоимость будет увеличиваться. При снижении Кч до уровня, ниже, среднеотраслевых показателей, человеческий капитал будет уменьшать стоимость всего предприятия.

Таким образом, соизмерение затрат и результатов, т.е. доходов от использования человеческого капитала предприятия, а также сравнение полученных показателей со среднеотраслевыми, дает в итоге величину, соответствующую стандартам, принятым в оценочной деятельности.

По мнению автора, существенный вклад в разработку показателей, позволяющих дать комплексную оценку стоимости человеческого капитала, внес Курганский С.А. Согласно предложенной классификации, им выделяется три основных способа группировки показателей человеческого капитала:

• по его активам, к которым относятся: интеллектуальный капитал; фонд подготовки на производстве; фонд здоровья; фонд миграции; фонд экономически значимой информации; фонд мотивации экономической деятельности; фонд предпринимательства;
• по уровню агрегирования (в соответствии с функциями микро- и макропроизводства человеческого капитала следует дать его оценку как для отдельного индивидуума, так и для их групп и общества в целом);
• деление показателей на натуральные и стоимостные (стоимостные показатели в свою очередь можно классифицировать по этапу инвестиционного процесса на: показатели объема вложений в человеческий капитал (затратные); показатели объема величины накопленного человеческого капитала; показатели эффективности функционирования человеческого капитала).

Заслуживает внимания своей неординарностью, на наш взгляд, методика расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, предложенная Аллавердяном В. Несмотря на то, что речь идет о стоимости кадрового потенциала предприятии, а не о стоимости человеческого капитала, тем не менее, отдельные элементы этой методики, по мнению автора, могут быть использованы и для определения стоимости человеческого капитала.

Суть методики заключается в следующем:

1. Определяют предположения и терминологию. Вводят термины: стоимость кадрового потенциала предприятия; оценочная стоимость работника; гудвил кадрового потенциала работника.

Стоимость кадрового потенциала предприятия — совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника — расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвил кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.; (20)

где S — Оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП — Предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гкп — Коэффициент. Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.

Гудвил кадрового потенциала работника — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Предполагается, что:

• производящий расчет сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации.
• Все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения равен 1 месяцу.
• Уровень заработной платы персонала и сумма вознаграждения кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости услуг, сложившихся на рынке труда в настоящее время.
• Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.

2. Формируют «Коэффициенты Г кп» .

3. Используя штатное расписание, определяют какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.

4. Указывают «сложившийся уровень оплаты труда» и «Предполагаемый».

5. Рассчитывают стоимость затрат за услуги по подбору персонала.

6. Суммируют проставленные коэффициенты, и получаем коэффициент «Гудвил кадрового потенциала» по каждому работнику отдельно.

7. Производят расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвила кадрового потенциала. Суммируются затраты и получается результат.

Следует отметить, что особенностью данной методики является учет гудвила кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвила представлены не в полном объеме. Было бы логичным использовать гудвил и для оценки стоимости человеческого капитала предприятия, но, предложив соответствующую методику для определения его значения, которая позволила бы уйти от рекомендательной величины гудвила.

Заслуживает внимания своей проработанностью методика оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия, предложенная В.В. Царевым, А.Ю. Евстратовым .

Это методика практического получения стоимостных оценок и по отдельному специалисту, а на их основе и по коммерческому предприятию в целом.

Алгоритм методики представим в таблице 2

Таблица 2 — Методика определения индивидуальной стоимости работника

Определяемый показатель	Формулы для расчета
Комплексная оценка стоимости кадрового потенциала индивидуального работника	С= (К + К1 ) + Д + П + И, (2.37) где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.; К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.; К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.; Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.; П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии; И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.
Дисконтированные капитальные вложения в целом по коммерческому предприятию и относительно работающих на нем специалистов, окончивших высшие или иные учебные заведения	К = , (2.38) где Ki - дисконтированная стоимостная оценка капитальных затрат i-ro учащегося за весь периоды получения им профессионального образования, руб. Ki = , (2.39) Где i- учащийся образовательного учебного учреждения (например, вуза), которому присвоен номер i (i = 1, …,); t - период времени, связанный с получением учащимся профессионального образования и последующей работой специалиста на коммерческом предприятии; t = 1,…n - период времени получения учащимся профессионального образования (например, в высшем учебном заведении); t = n + 1,…, m – период времени работы специалиста на коммерческом предприятии после окончания обучения в образовательном учреждении; rt - средняя отраслевая норма (ставка) дисконта в период t; Kit - капитал (обычно неравномерно распределенный во времени), затрачиваемый i-м учащимся на получение профессионального образования в течение периода t = 1, …. n; Kit* — затраты денежных средств, приравненные к капитальным, на приобретение учебной и методической литературы, канцелярских товаров. дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении (например, в вузе), руб.; — Дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении (например, в вузе) на приобретение учебной литературы, канцелярских товаров и т. п., руб.
Числовая оценка совокупной величины дисконтированного дохода, полученного специалистом за весь период работы на предприятии (Д)	Д = , (2.40) Где t = n + 1,…,m - период работы специалиста в соответствии с квалификацией, полученной после завершения обучения в учебном заведении (стаж работы по специальности), в годах; 3it - заработная плата i-ro специалиста в t-м году (t = n + 1, …,m); Дit - дополнительный доход i-го специалиста в t-м году (напри­мер, заработная плата, выплачи­ваемая по итогам работы за год, дивиденды на акции данного предприятия, бонусы и др.) (t = n + 1,..,m); - доля дисконтированной валовой прибыли, созданная i-м специалистом в t-м году (t = n + 1,…, m); Иit - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации i-ro работника (например, в системе послевузовского образования) в t-м году; (t = п + 1, т); знак «+» перед означает факт инвестирования средств за счет средств коммерческого предприятия, а знак « « отражает факт финансирования за счет собственных средств работающего специалиста, руб.
Вклад каждого отдельного специалиста в формируемый годовой объем валовой прибыли коммерческого предприятия или любого подразделения	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2.41) П t Ж - объем дисконтированной валовой прибыли, созданной благодаря использованию живого труда в t-м году, руб. П t В - объем дисконтированной валовой прибыли по предприятию в целом, созданной в t-м году, руб. У t ж - удельный вес оплаты живого труда в себестоимости готовой продукции коммерческого предприятия в t-м году (коэффициент). П t еж = , (2.42) Где П t еж - объем дисконтированной валовой прибыли, приходящейся на единицу затрат живого труда в t-м году, руб.; 3 t - годовой объем дисконтированной заработной платы по коммерческому предприятию в целом в t-м году, руб. 3 it = 3 itm * 12 , (2.43) где 3 it - годовой объем заработной платы i-ro специалиста в t-м году, руб.; 3 itm - средняя месячная заработная плата i-ro специалиста в t-м году, руб. П jt = П t еж * З it , (2.44) Где П jt - доля дисконтированной валовой прибыли, созданная i-м специалистом в t-м году (t = n + 1,…, m). В таком случае будем иметь: П t l = , (2.45) Где l — подразделение (отдел, департамент) в составе коммерческого предприятия, П t l - совокупная доля дисконтированной валовой прибы­ли, созданной специалиста­ми, работающими в -м подразде­лении коммерческого предприя­тия, вt-м году (t = n + 1, m), руб. Годовой объем валовой прибыли, созданной всеми подразделениями коммерческого предприятия (П) за счет использования живого труда, можно определить по формуле: П = (2.46)

Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает, с одной стороны, ее основательность, с другой — низкую обеспеченность достоверными исходными данными, что делает оценку человеческого капитала затруднительной.

Предложения по совершенствованию показателей оценки человеческого капитала

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин которой является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий (рисунок 1).

Рисунок 1. Показатели оценки человеческого капитала предприятий

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, оценки величины встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми.

Необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, несмотря на существование различных подходов к оценке человеческого капитала (затратный; доходный, сравнительный), однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Объясняется это тем, что исследования в данной области в нашей стране практически не проводились, поэтому чаще всего приходится обращаться к зарубежному опыту, не позволяющему в полной мере учесть российскую специфику. При этом основное внимание обычно сосредоточено на финансовых показателях человеческого капитала и не рассматриваются показатели, основанные на человеческих данных. Кроме того, существующие методики не совсем адекватны с учетом кризисных явлений и инновационного развития экономики. В связи с этим возникает необходимость поиска новых подходов к оценке человеческого капитала предприятий.