Виды конфликтов в психологии управления. Тема психология конфликта

При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:
  • Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
  • Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

  • объект (предмет спора);
  • субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
  • условия протекания конфликта;
  • масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
  • стратегии и тактики поведения сторон;
  • исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

  • предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
  • конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
  • разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

  • диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
  • конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
  • деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:
  • Междиндивидуальные конфликты
  • Межгрупповые конфликты и их типы:
    • группы интересов
    • группы этнонационального характера
    • группы, объединенные общностью положения;
  • конфликты между ассоциациями
  • внутри и межинституциональные конфликты
  • конфликты между государственными образованиями
  • конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:
  • По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
  • По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
  • По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
  • По формам борьбы (мирные и немирные).
  • По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
  • По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
  • По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

  • внутренние (личностные конфликты);
  • внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

  • объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
  • субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

  • конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
  • деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

  • определить его вид конфликта
  • его причины
  • его особенности,
  • а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

  • если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
  • если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

  • Остыньте
  • Проанализируйте ситуацию
  • Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
  • Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

  • с нарушением ролевых ожиданий
  • с неадекватностью внутренней установки статусу личности
  • с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Неврозы можно рассматривать в разных аспектах и видеть в них разные грани. Но, какую бы грань мы не рассматривали, нам не обойтись без представления о том, что любой невроз базируется на так называемом внутриличностном конфликте , без которого никакого невроза не будет. Невротическое функционирование личности всегда базируется на переживании ею этого внутреннего психологического конфликта.

В отличие от внешнего, интерперсонального, конфликта, внутренний конфликт – это тяжело переживаемое внутреннее состояние, вызванное амбивалентностью чувств, т.е. одновременным сосуществованием двух противоположных чувств или двух противоположных отношений, и затянувшейся, часто надолго, борьбой мотивов, которая задерживает или делает невозможным принятие решения. Неся в себе этот внутренний конфликт, человек пытается его как-то объективировать, а для этого он нередко провоцирует в своём окружении конфликтную ситуацию, в которой это его внутреннее переживание будет оправдано. Поэтому нет ничего удивительного в том, что невротическая личность постоянно создаёт вокруг себя конфликтное напряжение, потому что такое напряжение как-будто реабилитирует невротика в собственных глазах, ему становится «понятной причина» его раздражений.

Особое внимание следует уделять длительным конфликтам, которые протекают на фоне сильных эмоций, потому что такие внутренние конфликты наиболее опасны для личности. И опасность этих конфликтов заключается в том, что в них всегда участвуют внутренние стороны личности, а поэтому какая бы сторона в этом конфликте не взяла верх, не победила, другая все равно будет страдать. Совершенно очевидно, что сопровождающие это переживание эмоции и связанные с ними вегетативные реакции могут привести к дезадаптации организма, сделав его больным. Причиной эмоциональных стрессов, ведущих к разбалансированию психо-вегетативного аппарата, чаще всего являются неразрешённые внутренние конфликты. Поэтому разрешению этих конфликтов в процессе психотерапии уделяется особое внимание.

Попытка человека разумно руководить своими эмоциями, рассудочно взять себя в руки, заставить себя чувствовать, безрезультатна. Всё дело в том, что при внутреннем конфликте человек осознаёт только одну часть конфликта, другая же часть остаётся у него в сфере неосознаваемого.

По Фрейду базисные внутренние противоречия при неврозах заключаются в противоборстве сознательных и бессознательных сторон психики. Это очень важно понять, поскольку, если бы конфликт возникал исключительно в сфере сознательных мотивов, то никакого невротического конфликта не было бы, всё решалось бы на уровне рационального решения.



Существует множество внутриличностных конфликтов.

Конфликт потребностей – одномоментное желание противоречивых потребностей. Например: ребенок хочет съесть конфету, а мама говорит ему: если ты меня любишь, то отдай конфету мне. Ребёнок в замешательстве, начинает плакать, кричать. Если ребёнок таким образом будет разрешать для себя подобные конфликты и в будущем, то это станет его привычным невротическим истерическим, по сути, поведением.

Конфликт между потребностью и социальной нормой . Сильная потребность психобиологического характера, сталкивается с каким-то принудительным социальным императивом (молодой человек влюблен, а ему необходимо идти в армию).

Конфликт инстинкта и характера . Например, сильное половое влечение при жёстком самоконтроле.

Конфликт установки и сознания . Например, жесткая, эгоистическая установка и сознание того, что одному не выжить.

Конфликт темперамента и характера . Например, холерический темперамент и при этом гиперсоциальный характер, жесткий самоконтроль.

Конфликт темперамента и установок . Флегматический темперамент и установка на конкурентную борьбу. Конкурентная борьба лучше сангвинику.

Конфликт характера и рассудка . Например, принципиальный характер и рассудочное понимание того, что нужно поступиться принципами.

Разумеется, что перечисленные конфликты не являются их исчерпывающим списком.

Вся сложность внутренних конфликтов заключается в том, что невротик не осознает или частично осознает истоки своего конфликта; он не осознаёт или частично осознаёт сам конфликт; он не осознает, или частично осознает связь этого конфликта с клиническими проявлениями своего невроза. Т.е. клиника любого невроза формируется на неосознаваемых уровнях психической деятельности.

Для любого невроза характерны четыре фактора, связанные с неосознаваемостью внутриличностного конфликта.

1. Неосознаваемая невротическая защита от неосознаваемой тревоги. Например, поведение истерической личности, её стремление казаться большей (защита), чем она есть на самом деле (тревога).

2. Неосознаваемая неудовлетворенность собою, со столь же неосознаваемой аутоагрессивностью. Например, аутоагрессивность в виде суицидального настроя при депрессивном неврозе.

3. Неосознаваемая неудовлетворенность своим социальным статусом в своей микросреде, со столь же неосознаваемой агрессивностью в отношении этой среды. Например, мелкий чиновник, который хочет видеть себя крупным начальником, весьма агрессивно обходится со своими подчинёнными или посетителями.

4. Неосознаваемое стремление к преодолению своего конфликта, который принимает форму неосознаваемого невротического фиктивно-символического реагирования. Например, невроз навязчивых состояний с его бесконечными ритуальными защитами, с помощью которых невротик пытается освободиться от своего неосознаваемого конфликта, переживаемого им как неопределённая тревога.

Эти неосознаваемые мотивы имеют место в клинике практически любого невроза, причем, одновременно все четыре. Другое дело, что какой-то фактор при том или ином неврозе будет преобладать.

Теперь что касается невротических конфликтов, которые ведут к формированию клинически очерченных неврозов. Возьмём три классических невроза: неврастению, истерию и невроз навязчивых состояний .

В клинике этих неврозов общеневротическая симптоматика может быть одной и той же, скажем, бессонница, головная боль, раздражительная слабость, комплекс вегетативных расстройств и др. Если мы будем опираться только на эту симптоматику, мы ничего не поймем в психологии невроза. Для понимания содержательной стороны невроза нам необходимо знать, какой конфликт лежит в основе того или иного невроза, а они разнятся между собой основными мотивами.

При неврастении имеет место противоречие между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе. Это конфликт самоутверждения или социального соответствия. Его истоки в раннем детстве, где имело место противоречие между требованиями родителей и возможностями ребенка. Это ребенок, в которого воспитатели очень рано стали внедрять честолюбивые замыслы, направлять все его усилия на достижение им высокого социального статуса в будущем, не сообразуя свои требования с возможностями ребёнка. Эти требования родителей-воспитателей будущий неврастеник начинает предъявлять самому себе. Очень рано и мощно ориентированный своими воспитателями на социальный престиж, он неуклонно идет в направлении своего карьерного роста, не считаясь со своими возможностями и способностями. Он связывает свою жизнь исключительно с достижением высокого социального положения, игнорируя для себя всё остальное. Причём, неврастеник пытается достичь высокого социального признания за счет упорной работы, превращающейся в изнуряющий его «трудоголизм». Если этого не получается, то неврастеник испытывает «страх быть не тем». Надо сказать, в связи с этим, что неврастения, как ни какой другой невроз, опасна по возникновению так называемых «психосоматических переключений».

Истерия. При истерии имеют место крайне завышенные притязания личности, сочетающиеся с недооценкой, а то и с полным игнорированием объективных реальных условий. Также как и неврастения она формируется с детства, где было противоречие между острой потребностью эмоционального признания у ребенка и возможностью и невозможностью удовлетворения этого детского желания родителями. Маленький ребенок желает быть в центре внимания. И до определенного возраста это желание вполне естественно. Он дает аффективные реакции тогда, когда не удовлетворяется какое-то его желание (быть с мамой). Если все эти фрустрации, с последующими на них аффективными реакциями, продолжаются, то мы говорим о формировании истерического невротика. Ему необходимо постоянное внимание к нему, в противном случае, он испытывает тревогу. Конфликт в чем то похож на неврастенический, но неврастеник пытается достичь желаемого путём «трудоголизма», а истерическая личность – путём претензий к окружающим и демонстрацией своей личности. Истерическая личность хочет все сразу и не хочет долгого изнурительного пути достижений и усилий.

Сформировавшуюся при этом тревогу можно обозначить, как «страх быть никем». В попытке уйти от этого страха истерическая личность всегда пытается кого-то из себя изображать, демонстрировать, представляться. Это то, что Юнг называл «психической инфляцией». Истерическая личность пытается примерить к себе маску какой-то особой значимости, хотя всё это только поза. Стремление истерика быть в центре внимания окружающих есть ни что иное, как неосознаваемая невротическая защита от неосознаваемой невротической тревоги.

Обсесивно-фобический невроз илиневроз навязчивых состояний. Здесь внутренний конфликт проявляется в виде борьбы между желаемым и должным, между внутренними потребностями, привязанностями, с одной стороны, и моральными принципами, с другой. Конфликт этот также укоренён в детстве, где имело место направленное воздействие воспитателей на недопущение эмоциональных проявлений у ребенка. Его очень рано стали социализировать, пытаясь рационализировать его поведение, привить ему способность к мыслительному анализу, а ребенок до 6-ти лет сначала что-то делает, и только потом может осознать то, что он сделал, и ему нужно в этом помочь. Раннее вытеснение естественных желаний приводит к повышенной тревожности ребёнка, и чтобы избавиться от этой тревоги, как-то пригасить её, ребёнок начинает пользоваться фиктивно-символической защитой в виде ритуалов, которые субъективно подавляют в нём переживание конфликта, правда, ненадолго, а потому он навязчиво возобновляет их выполнение. Ему кажется, что какая-то сила овладела им, что ничего от него не зависит, что он становится не самим собой, когда поддаётся воздействию этой силы. Свою собственную эмоциональность он воспринимает как что-то недолжное, а потому испытывает «страх быть не собой».

Это наиболее тяжело субъективно переживаемый невроз, значительно осложняющий жизнь, длящийся, нередко, годами и десятилетиями. При навязчивых состояниях человек мучается своими ритуальными защитами, потому что у него идет постоянная борьба между тем, что для него можно, а чего нельзя. Быть благоразумным для такого ребенка значит быть самим собой.

Невроз это душевное страдание, связанное с преодолением конфликта, и с сопротивлением конфликту. При неврозах мозг, ЦНС функционируют нормально, психофизиология при неврозах, в отличии от психозов, не страдает, но при этом человек может страдать, страдать долго, даже всю жизнь. Невроз делает нашу жизнь очень тяжелой, трудной, часто бессмысленной. С одной стороны, невроз это адаптация к нашему внутреннему психическому конфликту, а с другой стороны, такая адаптация не всегда конструктивна, она создает большие сложности во взаимодействия с окружающими, с внешним миром, в значительной степени осложняет наше взаимодействие с людьми. При неврозе всегда имеет место нарушение отношений, потому, что разрушена изначально внутренняя, душевная гармония из-за травматического опыта, который ребенок получил в детстве. Давление опыта детства, драма детства, создаёт у невротика и драму его жизни.

Конфликт (лат. conflictus) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса : если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну , положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

  • конфликт ускоряет процесс самосознания;
  • под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
  • способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
  • приводит к объединению единомышленников;
  • способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
  • способствует расстановке приоритетов;
  • играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
  • благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
  • приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
  • благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

  • конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
  • он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
  • препятствует быстрому осуществлению перемен;
  • приводит к потере поддержки;
  • ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
  • вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
  • вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
  • вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
  • в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
  • конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
  • конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов . Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности :

  • «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
  • «случайный, или условный» - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
  • «смещенный» - явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
  • «неверно приписанный» - конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
  • «латентный» - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
  • «ложный» - конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации : официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

  • развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
  • способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

В психологииконфликт определяет­ся, как столкновение противоположно направленных, несовмес­тимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличност­ных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отри­цательными эмоциональными переживаниями".

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе ме­жду отдельными людьми составляет столкновение между проти­воположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная ти­пология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством слу­жебного долга руководителя); межличностным (между руководи­телем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или раз­личного статуса.

Возможны также классификации конфликтов по горизонта­ли (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчи­нении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящими­ся в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представ­лены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вер­тикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривает­ся всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться результатом недостаточного об­щения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

Допустима также классификация по характеру причин, вы­звавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызы­вается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге "Если вы - ру­ководитель..." тремя группами причин, обусловленными:

Трудовым процессом;

Психологическими особенностями человеческих взаимоот­ношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культур­ными, этническими различиями людей, действиями руково­дителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

Личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью,- некоммуникабельностью, бестактностью и тд.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные кон­фликты приводят к негативным, часто разрушительным дейст­виям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.


Стадии конфликта. Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

Потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

Переход потенциального конфликта в реальный или ста­дию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

Конфликтные действия;

Снятие или разрешение конфликта.

Структура конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, осо­бенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта - цели, субъективные моти­вы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредст­венный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существу­ют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликт­ную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

1.1. Определение конфликта.

Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.*

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт,


* Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.

который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способстовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.*

Таким образом, конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

1.2. Типы конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо – это выбор


* Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» – М.: Наука, 1993

одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

Межличностный конфликт - Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения.

Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.

Конфликт между личностью и группой - между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией.

Классификация конфликтов зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты представляют собой разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Например, заводу-изготовителю поставщик не доставляет заказанное изделие в назначенный срок из-за отсутствия средств у последнего на транспортировку груза. Завод вправе требовать выполнения графика поставок, но у смежника изменились условия. Возможно, при взаимной заинтересованности, достичь компромисса: изменить график поставки, помочь с кредитом, вступить в переговоры.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80-% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.п. Допустима классификация также оп характеру вызвавших конфликт причин. Перечислять все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель» следующими тремя группами причин, обусловленными:

1.трудовым процессом;

2.психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.

3.личностным своеобразием членов группы, например неумения контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принцип цельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.*

Похожие публикации