Какие могут быть конфликтные ситуации. Общее понятие конфликта

Тема: Конфликт и конфликтные ситуации.

2. Понятие конфликта; динамика его развития.

3. Стили поведения педагога в конфликтной ситуации.

Способы разрешения конфликтов.

4. Управление конфликтными ситуациями.

Литература.

1. Гребенюк О.С. Общая педагогика.- Калининград.:1996, с77-105.

2. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии.-М.:2001,

3. Щуркова Н.Е. Практикум по педагогической технологии.

4. Белкин А.С. Основы возрастной педагогики.- М.: 2000.,

5. Чернышов А.С. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций.- М.: 1999.

6. Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликт.- М.: 1992.

7. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии.- М.:2001., с.1006-119.

8. Сергеева В.П. Классное руководство: планирование и организация работы от А до Я.- стр.56-58.

9. Самоукина Н.В. Игры, в которые играют… .- стр.64-90.

10. Анцупов А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе.-

1. Понятие конфликтной ситуации.

«Конфликтная ситуация – это ситуация, в которойучастники (оппоненты) отстаивают свои, не совпадающие с другими, цели и интересы, касающиеся объекта конфликта».

Оппоненты (участники, субъекты конфликта- противники в споре)- отличаются друг от друга позицией, «силой», рангом (т.е. социальными характеристиками). Каждый оппонент имеет свои цели и интересы. У каждого – свои мотивы и своё отношение к объекту конфликта и друг к другу. У них уже сложены определённые отношения друг с другом.

Объект конфликта - это элемент конфликта, вызывающий к жизни конфликтную ситуацию; это то, по поводу чего возникло(ли) непонимание или раздражение.

Конфликтная ситуация:

Цели - ОП- ОБ КОН -ОП- - Цели

Мотивы ПО- ЪЕ ФЛИ -ПО- -Мотивы

Интересы НЕ- КТ КТА -НЕ- -Интересы

НТ-1 -НТ-2

О Т Н О Ш Е Н И Я.

Среди потенциально конфликтных ситуаций выделяют-

(виды потенциально конфликтных ситуаций):

Ситуации деятельности;

Ситуации поведения;

Ситуации отношений.

Ситуации ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (конфликтные) - возникают по поводу выполнения школьником тех или иных заданий, успеваемости, учебной и не учебной деятельности. Конфликтные ситуации здесь могут возникать в случае отказа учащегося выполнить задание. Это может происходить по разным причинам: утомление, трудности в усвоении учебного материала, неудачное замечание учителя, и пр.

Ситуации ПОВЕДЕНИЯ (конфликтные) – возникают в связи с нарушением правил поведения при условии, когда учитель, не выяснив мотивов и не вникнув в ситуацию, делает поспешный и ошибочный вывод о поступках кого-либо из учащихся.

Ситуации ОТНОШЕНИЙ (конфликтные) – возникают тогда, когда затрагиваются эмоции и интересы учащихся и учителей в процессе общения или деятельности; когда деловые отношения подменяются межличностными; когда даются отрицательные оценки не поступку, а личности ученика.

Возможно ли работать с учащимися без конфликтных ситуаций? –НЕТ! Конфликтные ситуации имманентно (т.е. внутренне, объективно) присущи всему процессу обучения и воспитания.

Сама должность учителя предполагает возможность конфликтных ситуаций, где объектом могут выступать, например, право учителя требовать от учащихся выполнения учебных заданий; право учащихся распоряжаться своим свободным временем; право и учащихся и учителей на чувство собственного достоинства, и т.п. Другими словами, возможность конфликтных ситуаций заложена … в должностных функциях учителя (!).

Конфликтная ситуация может существовать долго, НЕ переходя в открытый конфликт.

В то же время, конфликтная ситуация – это своеобразный сигнал (звонок, набат) какого-то непонимания или нарушения. Поэтому, не замечать этот сигнал – конфликтную ситуацию – нельзя!

Надо стремиться ПРОЖИВАТЬ конфликтную ситуацию НЕ доводя её до конфликта.

Конфликт и конфликтная ситуация

Общее понятие конфликта

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Итак, конфликт - это противоречие между двумя или более сторонами, т. е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Бытует мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. В действительности даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности деятельности организации или дисфункциональным и привести к снижению группового сотрудничества и эффективности ее деятельности. Роль конфликта зависит в основном оттого, насколько правильно им управляют. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения.

Типы конфликтов и уровни конфликта в организации

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

Первый тип - внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услуги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Другая ситуация: непосредственный начальник - заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви путем замедления технологического процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что исполнителям давались противоречивые задания и от них требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к подчиненному, во втором - из-за нарушения принципа единоначалия.

Второй тип - межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т. д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов. Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между отдельными личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Третий тип - конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Конфликт может возникнуть и на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель бывает вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными у подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю.

Четвертый тип - межгрупповой конфликт, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Функциональные группы нередко конфликтуют друг с другом из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, противоречит интересам финансового и других отделов.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание

3. Причины возникновения конфликтов и их последствия

Причины конфликтов бывают разные. Рассмотрим основные причины.

1. Распределение ресурсов, которые всегда ограничены. Руководство стремится распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.

2. Взаимозависимость заданий. Она существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы.

3. Различия в целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они сами формулируют свои цели и могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в оценке ситуации и мнениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом (образование, стаж работы, возраст и социальные характеристики) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их сотрудничестве возникают конфликты.

6. Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.

Последствия конфликтов могут быть функциональными. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и необходимость поступать против воли. Другое последствие конфликта состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях. Возможными и важными последствиями конфликта является также снижение вероятности группового мышления и синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей.

Конфликты, если не находить эффективного способа их разрешения, могут привести к отрицательным последствиям:

Рост текучести кадров и снижение производительности труда;

Нежелание сотрудничать с другими группами в будущем;

Чрезмерная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.

4. Методы управления конфликтными ситуациями

Существует несколько методов управления конфликтными ситуациями, которые подразделяются на структурные и межличностные.

Структурными методами разрешения конфликтов являются:

Разъяснение требований к работе. Каждому сотруднику и группе должно быть разъяснено, каких результатов ожидают от них, кто предоставляет и кто получает информацию, какова система полномочий и ответственности;

Использование координационных и интеграционных механизмов. Установление иерархии полномочий позволяет упорядочить взаимодействие людей. В управлении конфликтами важную роль играют службы, осуществляющие связь между функциональными группами (целевые группы, совещания) между отделами;

Установление общеорганизационных комплексных целей. Для осуществления этих целей требуются совместные усилия двух или более сотрудников либо отделов. Так, если три сектора торгового отдела конфликтуют между собой, то следует сформулировать цели для отдела в целом. Аналогичным образом установление четко сформулированных целей для предприятия в целом должно способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, необходимые для достижения целей предприятия, а не только его подразделений;

Использование системы вознаграждений. Сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных целей, помогают другим группам и стараются подойти к решению проблем комплексно, должны вознаграждаться. В то же время система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

К межличностным методам разрешения конфликтов относятся:

Метод уклонения. Руководитель старается не попадать в конфликтные ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;

Метод сглаживания. Руководитель старается избежать конфликтной ситуации, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, при этом методе часто забывают про проблему, лежащую в основе конфликта, а она остается. Эмоции не проявляются, но накапливаются. Растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв;

Метод принуждения. Руководитель для того, чтобы заставить принять свою точку зрения, использует власть. Недостатками этого метода являются: подавление инициативы подчиненных, возникновение вероятности того, что не будут учтены все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения;

Метод компромисса, т. е. принятие точки зрения другой стороны. Этот метод высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование Метода компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с решением важной проблемы, может помешать поиску альтернатив;

Метод решения проблемы. Руководитель, который пользуется этим методом, старается найти наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Исследования подтвердили высокую эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

В сложных ситуациях, когда разнообразные подходы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, появление конфликтных ситуаций надо поощрять и уметь ими управлять методом решения проблемы.

Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах (группах) управляемы. Заметная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам, которые должны своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать.

Заключение

Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление.

Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные и межличностные методы.

Библиографический список

Андреева Г. М. Социальная психология – М., 1996г
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М., 1998
Власова Н. И проснешься босом. Справочник по психологии управления: Ч.1,2,3 –М.: ИНФРА-М, 1994. –224 с.
Галькович Р. С., набоков В. И. Основы менеджмента – М.: Инфра – М, 1998г.
Герчиков К. И. Менеджмент – М., 1997г
Дашков Л.П. и др. предпринимательство и бизнес: Учебное пособие.- М.: Маркетинг, 1995. – 284 с.
М. Мескон. Основы менеджмента, 1994 г.
Мильнер Б.З. Теория организации. Курс лекций – М.: Инфра – М, 1999г
Роберт Д. Хисрик, Ральф В. Джексон. Торговля и менеджмент продаж, 1996 г.
Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика – М., Наука, 1993г
Хоскинг А. Курс предпринимательства – М., Международные отношения, 1993г.

Конфликт и конфликтная ситуация

Общее понятие конфликта

Типы конфликтов и уровни конфликта в организации

3. Причины возникновения конфликтов и их последствия

Причины конфликтов бывают разные. Рассмотрим основные причины.

Причины конфликтов

Тема 4.1. Понятие конфликта и конфликтной ситуации.

1. Понятие конфликта и конфликтной ситуации

2. Структура конфликта

3. Причины конфликта

4. Этапы конфликта

Конфликт - от лат. Confliktus – столкновение.

Существуют различные определения конфликта, все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. В основе конфликта всегда лежит отсутствие согласия, поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами, как столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Конфликты между людьми, группами людей существуют столько, сколько существует человек. Проблема социального конфликта актуальна для любого общества. Конфликт - явление, постоянно сопровождающее человеческую жизнь и угрожающее ей. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственность, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, бытовые и внутрисемейные конфликты - все это разновидности социальных конфликтов. Например, друзья претендуют на определенное благо в жизни, но это благо может принадлежать лишь одному человеку. Такая ситуация называется ситуацией конкуренции, соревнования, соперничества. На основе ее складываются и просто конфликтные отношения. Кто будет в выигрыше? Как будут развиваться отношения между людьми в момент состязания или конкурса, и каков будет характер этих отношений впоследствии?

На эти вопросы можно ответить лишь тогда, когда знаешь о том, что такое конфликт.

Прежде всего необходимо дать определение понятия «конфликт» (от лат.- столкновение). В настоящее время в психологии не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта,

§ другой подход заключается в понимании конфликта как одного из видов социального взаимодействия индивидов или социальных групп, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, препятствуют реализации ее целей (интересов, потребностей). При данном подходе конфликты возможны только при социальном взаимодействии.

Кроме того, иногда конфликт понимается как:

§ специфический вид общения, ситуационная несовместимость, ситуация ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. При таком подходе сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречий, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Противоречие указывает на разделение интересов между различными группами и категориями людей. Всевозможные социальные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть из них разрешается путем конфликтов.

Давайте выберем приемлемое для нас определение конфликта.

Конфликт – это способ разрешения противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями и чувствами, переживаемыми ими по отношению друг к другу.

Различие интересов и взглядов людей, несовпадение восприятия и оценок тех иди иных событий могут приводить к спорным ситуациям.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными.

Если же создавшаяся ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация - это ситуация, в которой две (или более) стороны выражают интересы, желания, цели, противоречащие друг другу.

Для перерастания противоречия в конфликтную ситуацию необходимы: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; «дефицит» социальных позиций (статусов, ролей) и источников (т.е. определенных материальных или духовных ресурсов); стремление участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Конфликтные ситуации бывают двух видов: со строгим соперничеством, когда интересы диаметрально противоположны и выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, и с нестрогим соперничеством, когда скрещиваются не столь противоположные интересы.

Информация в конфликте характеризует основные информационные потоки, прежде всего связанные с формированием информационных моделей конфликта у его участников и их информационным взаимодействием в процессе развития конфликта.

Среди существенных черт конфликта выделяют:

§ наличие противоречия между субъектами;

§ их противодействие;

§ нежелание найти выход из создавшегося положения путем согласия;

§ негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.

Конфликтная ситуация - ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.

Конфликт - поведение лица, группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.

Силовое взаимодействие - действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.

Мало вероятно, что в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Более вероятным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.

Различие между конфликтной ситуацией и конфликтом проиллюстрировано на рис. 1.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.

На этом приеме основана русская народная сказка, в которой невестка, решив отравить свекровь, пошла к знахарю за зельем. Знахарь дал зелье, но при этом посоветовал невестке ухаживать за свекровью, чтобы та ни о чем не заподозрила. Через некоторое время свекровь и невестка подружились...

Что же произошло на самом деле? Знахарь заставил свекровь смотреть на невестку как на свою родную дочь, невестку на свекровь - как на обреченную пожилую женщину, доживающую последние дни. В результате обе женщины стали смотреть друг на друга не как на врагов, а как на партнеров.

Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями . Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.

Интерес - желаемая цель, а позиция - формальное выражение интересов.

Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях. Так, один и тот же интерес невестки иметь спокойную жизнь может быть оформлен как в позициях:

жить отдельно от свекрови;
иметь со свекровью хорошие отношения.

Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того, позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии.

Позиционная борьба - борьба за сохранение и улучшение своей позиции.

В рамках позиционной борьбы интересы рассматриваются не напрямую, а опосредованно, через оценку позиции, что приводит к опасности пренебрежения собственными интересами путем закрепощения на интересах позиции.

Освобождение же от стереотипов позиции позволяет сконцентрироваться на интересах.

На уровне позиций конфликт является самодостаточным. На уровне интересов конфликт решается легко.

Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются:

в силовом решении;
в отказе;
в компромиссе;
в поиске взаимовыгодных вариантов.

Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний - на открытом.

Игровое управление - управление, основанное на желании переиграть партнера.

Игровое управление не позволяет проводить открытое, честное обсуждение проблем, так как обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз может дать партнерам дополнительные козыри.

Открытое управление - управление, основанное на желании достичь честного взаимовыгодного решения.

Открытое управление предполагает честное обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, так как только владение полной информации позволяет использовать весь конструктивный потенциал ситуации.

Игровое управление позволяет добиваться принятия выгодных для нас решений, однако, большей частью в краткосрочной перспективе. Дело в том, что игровое управление, основанное на сокрытии и манипулировании информацией, не позволяет использовать весь имеющийся потенциал, что оборачивается потерей целого ряда конкурентных преимуществ.

Игровое управление не способствует раскрытию творческих способностей сотрудников и оздоровлению морального климата, что приводит к более медленному накоплению опыта и к более медленному освоению новых технологий. Возрастает упущенная выгода, растет текучесть персонала.

Упущенная выгода - потери, вследствие отказа от использования возможностей, например, отказа от выхода на новый сегмент рынка, потери потенциального клиента.

Текучесть персонала приводит к потере приобретенных опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополнительным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худшему качеству труда.

Открытое управление способствует:

взаимному доверию;
вере в потенциал предприятия;
согласованию интересов;
чувству социальной защищенности;
раскрытию потенциалов сотрудников.

Эти качества особенно важны в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации.

Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.

В русских народных сказках и разговорном языке игровое управление обычно называется хитростью, а открытое - мудростью. Открытое управление позволяет добиваться долгосрочных, стратегических результатов, в то время как игровое - только тактических и оперативных (средне- и краткосрочных).

Опасностью игрового управления является невозможность человеческого разума все предвидеть. Чем сильнее мы начинаем манипулировать окружающими, тем больше мы препятствуем реализации их потенциала, тем больше нашего внимания, сил и энергии требует контроль ситуации. В результате начинает возрастать вероятность появления непредвиденных нами факторов.

Связано это с тем, что система, в особенности состоящая из людей, имеет сложность много большую, чем сложность ее отдельных элементов. Получается, что мы сами, будучи элементами системы, никогда не сможем в себя вместить всей полноты требуемой для управления системой информации. Мы вынуждены прийти к выводу о невозможности волюнтаристского планирования жестких систем. Этот вывод, с одной стороны, приведен нобелевским лауреатом по экономике Хайеком, с другой стороны, этот вывод заключен в словах Господа к человеку «Моя воля - не твоя воля, мои мысли - не твои мысли».

В то же время сверхсложными системами можно управлять. Но это управление не должно быть волюнтаристским. Управление сверхсложными системами должны быть основано на выявлении происходящих в них процессов самоорганизации. После этого мы можем способствовать развитию полезных процессов и препятствовать вредным. Также нам следует отслеживать и способствовать гармонизации системы. Этот подход открытого управления хорошо описывается словами Иисуса «Отче Мой" Если возможно, да минует меня чаша сия; впрочем, не как Я хочу, а как Ты» и словами приведенной Иисусом молитвы «И да будет воля Твоя на земле, как и на небе...» . При этом управление начинает пониматься как участия в Божием промысле.

Другим аналогом открытого управления является выращивание животных или фруктового сада. Мы не можем из поросенка вырастить корову, а из груши - сливу. Но мы можем создать максимально благоприятные условия для развития животных и фруктовых деревьев и максимально неблагоприятные - для сорняков и болезней.