Почему мы не знаем как поступить и что с этим делать? Причины сопротивления участников тренинга
Эмоциональное выгорание сотрудников – одна из актуальных проблем, с которыми сталкиваются современные компании. Данное состояние приводит к потере интереса к работе и ухудшению ее результатов. Прежде чем работать с этой проблемой, необходимо понять ее причины. Какими они могу быть? И что делать в той или иной ситуации?
1. Усталость, длительный стресс
В этом случае необходимо разобраться, что провоцирует подобную реакцию и по возможности устранить или смягчить данные факторы. Если ситуацию изменить нельзя, можно работать с отношением сотрудников к ней , переключив фокус внимания на другие факторы и внедрив ряд компенсационных мероприятий. Существует множество вариантов таких мероприятий, например, дополнительные перерывы, создание зоны для отдыха в офисе, укороченный рабочий день, дополнительные отгулы или дни к отпуску, гибкий график и пр. Эффективны также сертификаты в СПА, массаж, путевки и прочие мероприятия, потому что ощущение заботы уже даст сотрудникам поддержку, которая важна в стрессе.
2. Монотонная скучная деятельность
Если причина в чрезмерной монотонности работы , необходимо разнообразить деятельность, переключая сотрудников на разные участки/проекты или клиентов, а также предоставляя возможность участвовать в проектах и заниматься тем, чем нравится. Например, одному больше нравится и лучше получается вести переговоры, а другому – работать с документами. Возможно, получится перераспределить задачи таким образом, чтобы сотрудники больше времени делали то, что им нравится.
3. Недовольство результатами своей работы
Это чувство может быть следствием чрезмерно высокой планки по KPI , которые сложно выполнить из-за сложившихся внешних факторов. Человек теряет веру в возможность изменения ситуации, и это становится мощным демотиватором. Поэтому, чтобы справиться с этой проблемой, необходимо пересмотреть цели, которые руководство ставит перед сотрудником. Если же цели вполне реальные, то совместно с сотрудником нужно обсудить пути их достижения, чтобы вернуть ему веру в свои силы и замотивировать на результат.
4. Непризнание успехов
Отсутствие похвалы и признания успехов со стороны руководителя – еще один мощный демотивирующий фактор. В данной ситуации необходимо работать с руководителем.
5. Разочарование в работе
Такое ощущение может быть вызвано неоправданными ожиданиями. Важно понять, какие конкретно ожидания не состоялись, что обещали сотруднику и что не выполнили . Необходимо оценить, выполнимы ли сделанные обещания. Затем следует исполнить то, что возможно, или сориентировать по срокам и условиям исполнения. Если же обещания, которые были раньше даны, невыполнимы – важно сформировать новые ожидания.
6. Несоответствие работы способностям и характеру
Возможен и такой вариант, что деятельность, которой занимается сотрудник, не подходит ему в силу личностных особенностей. Часто в таких ситуациях человек сначала стремится достичь необходимых результатов, а через некоторое время, после их достижения, происходит утрата интереса к работе. В таких ситуациях важно понимать, какая сфера/область и роль сотруднику подходят, и может ли компания обеспечить такую потребность.
7. Ощущение бессмысленности работы
Такое чувство возникает у сотрудника под влиянием следующих факторов: разрыв/конфликт между целями компании и целями подразделения/ отдельных сотрудников, недостаток информации со стороны руководства о целях компании и ее перспективах. Многим людям важно понимать, зачем они должны делать свою работу, и как она соотносится с результатами организации в целом. Эту информацию следует доносить до них на собраниях. Следует планомерно формировать связку между целями компании и целями подразделения/ отдельных сотрудников. Найти смысл в работе поможет также личный коучинг, в рамках которого сотруднику рекомендуется ответить на вопросы: «Зачем лично мне нужно делать эту работу? Что лично для себя я приобрету?». Данная связка является основой редкого и желаемого для многих руководителей явления, как самомотивирующийся сотрудник.
Как понять причину проблемы?
Чтобы получить достоверную информацию, необходимо провести индивидуальную встречу с сотрудником и уточнить у него отношение к возникшей ситуации, его мнение о ее причинах, идеи о способах решения проблемы. Следует также изучить личностные особенности сотрудников и их индивидуальные мотиваторы .
Данные встречи лучше проводить HR-специалисту или внешнему консультанту. Не стоит поручать такую диагностику руководителю сотрудника, даже если отношения между ними благоприятные. Между людьми, находящимися на разных уровнях корпоративной иерархии, всегда существует определенная дистанция. У сотрудника могут возникнуть опасения, что озвученная им информация может ему навредить.
Если же встречу проводит HR-специалист, то важно создать на ней атмосферу открытости. Иначе он услышит набор неискренних, формальных ответов и не сможет понять истинные причины проблемной ситуации.
Человек, с которым проводится беседа, должен видеть: вы честны с ним, вам можно доверять. Поэтому в начале встречи HR-менеджер должен договориться с сотрудником, какую информацию он может затем доложить руководству, а какая останется конфиденциальной. Это позволит сохранить доверительные отношения с сотрудником и повысить его лояльность к компании, что тоже является мотивирующим фактором.