Потребности самовыражения (самореализации) - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Возможности самореализации личности

Внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали осознавать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы.

Физиологические потребности.

К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со-держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходи-мо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочее условия не слишком отягощали существование.

Потребности в безопасности.

Потребности этой группы связанны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и без-опасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испыты-вающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспече-ния им стабильного существования в будущем. Для человека, нахо-дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать-ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности).

Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо созда-вать условия для общения на работе. Хороший результат дают груп-повая форма организации труда, групповые мероприятия, выходя-щие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения, в уважении.

Данная группа по-требностей отражает желание людей быть компетентными , сильны-ми, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер-скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использо-вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ-лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения, самореализации.

Данная группа объединяет по-требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полно-му использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности че-ловека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидатель-ны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стре-миться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобрета-тельности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основ-ная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности оп-ределенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование» одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пира-миде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обя-зательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Мас-лоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика пока-зывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения.

Клейтон Алдерфер (Alderfer,1969,1972) предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности - в существовании («С»), взаимосвязей или отношениях с другими людьми («В») и росте («Р»),- поэтому некоторые отечественные авторы обозначают её как теорию СВР Алдерфера.

В зарубежной литературе эта теория обозначается аббревиатурой ERG , где Е (existence)- потребности в существовании; R (relatedness)- потребности в отношениях с другими людьми; G (growth)- потребности в росте.

Потребности существования (Existence), к которым относятся основополагающие физиологические потребности, а также потребность в личной безопасности;

Потребностисвязи (Relatedness), включая потребности коллективной безопасности, общения, принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, общественного признания;

Потребностироста (Growth), то есть потребности в официальном признании, самоутверждении и самосовершенствовании.

Таким образом, хотя потребности по Алдерферу также располагаются иерархически, между данной теорией и теорией Маслоу существует существенное различие: Алдерфер полагал, что движение может идти в двух направлениях (вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.). Процесс движения вверх по уровням является процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения именно этой потребности, тем самым, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника.

Следовательно, теория Алдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

В литературе по психологии труда и индустриально-организационной психологии до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на этой теории. Однако, её постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них.

Разработанная Фредериком Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная (мотивационно - гигиеническая) теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу.

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, междукоторыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все выглядит однозначно.

На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздей-ствие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным.

Тео-рия Герцберга бы-ла соз-да-на на ос-но-ве дан-ных ин-тер-вью, взя-тых на раз-лич-ных ра-бо-чих мес-тах, в раз-ных про-фес-сио-наль-ных груп-пах и в раз-ных стра-нах. Респондентов про-си-ли опи-сать си-туа-ции, в ко-то-рых они чув-ст-во-ва-ли пол-ное удов-ле-тво-ре-ние или, на-обо-рот, не-удов-ле-тво-ре-ние от ра-бо-ты. Изу-чая со-б-ран-ный ма-те-ри-ал, Герц-берг при-шел к вы-во-ду, что неудов-ле-тво-рен-ность и -удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той вы-зы-ва-ют-ся раз-лич-ны-ми фак-то-ра-ми.

На неудовлетворенность работой влияют:

Способ и стиль управления;

Политика организации и администрация;

Условия труда;

Межличностные отношения на рабочем месте;

Заработок;

Неуверенность в стабильности работы;

Влияние работы на личную жизнь.

На удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той влия-ют:

Дос-ти-же-ния (ква-ли-фи-ка-ция) и при-зна-ние ус-пе-ха;

Ра-бо-та как та-ко-вая (ин-те-рес к ра-бо-те и за-да-нию);

Ответственность;

Продвижение по службе;

Возможность профессионального роста.

Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами). Здесь термин “гигиена” употребляется в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не лечение ее. Эти факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении факторов гигиены неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: безопасность на рабочем месте, условия труда (шум, освещенность, комфорт), отношения с коллегами, начальством и подчиненными, нравственный климат в организации, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства и пр.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы,непосредственно вызывающие удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений и которые тесно связаны с характером и сущностью самой работы. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, содержание труда, возможности личной самореализации, работа сама по себе, ответственность и другие факторы.

По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

По мнению автора теории, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относятся к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг предположил наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудов-летворенности, менеджер должен обращать первостепенное внима-ние на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Теория Герцберга в течение нескольких лет после своего появления стимулировала значительное количество исследований мотивации труда. Сама по себе эта теория не особенно хорошо выдержала строгую эмпирическую проверку, но базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в настоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории Дэвида Мак-Клелланда (McClelland, 1961), люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности её можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями.

Теория потребности в достижениях оказалась более успешной, чем теории потребностей, основанные на гипотезе Маслоу. По всей вероятности, между уровнем потребности в достижениях и определенными видами трудового поведения действительно существует связь, и в этой области продолжаются исследования. Эту теорию отличает идея о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения.

Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других “базисных” потребностей в мотивации работников, автор полагал, что вопрос их удовлетворения уже решен (особенно в экономически развитых странах) и попытался выявить наиболее важные среди вторичных потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Согласно его утверждению, потребности высших уровней приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, в связи с чем данная теория получила название теории приобретенных потребностей.

Мак-Клелланд считал, что любая организация предоставляет работнику реализовать три потребности высшего уровня:

Потребность причастности (соучастия) - стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми;

Потребность успеха (достижений) - стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее;

Потребность власти - одни люди желают властвовать ради власти, другие - ради достижения целей.

Потребность причастности (соучастия).

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за-нимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реак-ции окружающих на их действия, а также предоставляющие им воз-можность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Руководство организации должно регулярно оценивать уро-вень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потреб-ности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в орга-низацию.

Потребность успеха (достижений).

Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом имочень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полу-ченный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику . И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика раз-вивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности до-стижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле-нов организации при их продвижении по службе, а также у претен-дентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения харак-тера и содержания работы в соответствие с потребностями достиже-ния работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно прово-дить обучение членов организации и соответствующим образом ор-ганизовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потреб-ностью достижения имеют повышенную самооценку и соответствен-но не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректиро-вать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.

Поэтому вполне одно-значно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринима-тельской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в боль-шой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность властвовать.

Данная потребность также, как и две предыду-щие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жиз-ненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролиро-вать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контро-лировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. По-требность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противополож-ность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо при-тязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвова-ния. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получе-нию власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению от-ветственной руководящей работы, связанной с решением организа-ционных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концеп-ции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность власт-вования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала разви-тию этой потребности.

Эти потребности не исключают друг друга, не располагаются иерархично (как в предыдущих теориях), а взаимно влияют друг на друга. На их основе, как правило, возникает четвертая потребность - избегание неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания.

Проявление влияния потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую по-требность властвования, то для успешного осуществления управлен-ческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворе-нию этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена.

Также может приво-дить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на дости-жение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздейст-вуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации.

Потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов:

Не обязательно жесткое следование одной потребности за другой;

Удовлетворение верхних потребностей не всегда приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию;

Данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации и пр.

Однако, у данной группы теорий мотивации есть и определенные перспективы. Концептуальные и эмпирические достижения в области исследования личности привели к тому, что личностные тесты, которые несколько лет почти не использовались для отсеивания и отбора при приеме на работу, снова стали одной из основных тем индустриально-организационных психологических исследований. Если в некоторых ситуациях эти тесты являются валидными инструментами отбора, то, следовательно, в этих ситуациях личностные характеристики каким-то образом связаны с выполнением работы. Исследования на эту тему проводятся в нескольких направлениях и свидетельствуют о существовании некоторых интересных возможностей.

Во-первых, при использовании различных способов оценки и для различных профессий была обнаружена положительная корреляция между определенными чертами, такими как добросовестность, личная дисциплина и выполнением работы. Во-вторых, исследователи обнаружили, что некоторые переменные индивидуальных различий личностного типа (такие, как высокое самосознание) связаны с более высоким уровнем саморегуляции, что, в свою очередь, способствует завершению заданий. В-третьих, степень трудности целей, которые ставят перед собой люди, может быть связана с определенными личностными чертами.

Еще рано говорить о появлении настоящей личностной теории мотивации, но из литературы на эту тему ясно, что анализ личности может открыть для психологии и менеджмента новые возможности прогнозирования различий в усилиях, которые прилагают люди к эффективному трудовому поведению. Но следует еще дать ответы на многие вопросы. Главный из них - это вопрос о том, каков механизм влияния личности на мотивацию. Может быть, определенные личностные характеристики заставляют людей старательно работать и движут поведением примерно так же, как потребности?

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

• Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.
• Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.
• После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

3. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

Теория потребностей К. Альдерфера - одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь смотивацией человека к деятельности. Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) - психолог из Йельского университета.

[править]Основа теории

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности - потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими - потребность социального типа. Потребность роста - потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

[править]Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу - движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

Теория постановки целей

Ведущими разработчиками являются Эдвин Лок, я так же Т. Райен, Г. Лятэм, П. Фрякер и Мак Грегор.

Процесс постановки целей в общем выглядит следующим образом: индивид осознаёт и оценивает события, происходящие в его окружении. Исходя из этого, он определяет себе цели и, исходя из них, осуществляет действия, выполняет определённую работу, достигает результатов и получает от этого удовлетворение.

Теория утверждает, что уровень исполнения работы зависит от четырёх характеристик целей (и затрагиваемых усилий на их достижения).

Сложность цели отражает требуемый уровень исполнения работы для её достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается (кроме нереальных).

Специфичность цели отражает её количественную ясность, точность и определённость. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам.

Приемлемость цели говорит о том, до какого предела человек осознает цель организации как собственную.

Приверженность цели отражает уровень затрат усилий для достижения целей руководства должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели работниками и принимать мери для поддержания её на высоком уровне.

Удовлетворённость работника результатами труда является не только последним шагом процессом мотивации в теории постановки целей, не только завершает процесс мотивации, но и ложится в основу следующего цикла мотивации.

предыдущаяследующая

Теория равенства.

Концепция партисипативного управления

1) Основатель теории равенства – С. Адамс. Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. В процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Данная теория оперирует следующими понятиями: индивид – человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица –отдельные лица им группа людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида – объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий. Воспринятое награждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.

Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Воспринятые результаты других – представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство.

Адамс выделяет 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:

Человек может решить для себя, что надо сократить затраты, не надо много работать и затрачивать большие усилия. Результат неравенства – снижение качества труда;

Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты;

Человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у него понижается уровень уверенности в себе;

Реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить их увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения;

Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях;

Человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

2) Концепция партисипативного управления. Данная концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению работы. Оно не только способствует тому, что человек лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации (происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации).

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-08-20

Найдите понятие, которое является обобщающим для всех остальных понятий представленного ниже ряда, и запишите цифру, под которой оно указано.

1) семейное воспитание; 2) дополнительное образование; 3) социализация молодежи; 4) школьное обучение; 5) трудовая подготовка.

Вопрос 4

Выберите верные суждения о потребностях.

1. Потребностью является переживаемая человеком нужда в том, что необходимо для жизни.
2. Потребность в самореализации, самоутверждении относится к идеальным потребностям.
3. Примером биологической потребности служит потребность в познании окружающего мира.
4. Потребность служит побудительным мотивом деятельности.
5. Потребность, как правило, направлена на какой- либо предмет, с помощью которого она может быть удовлетворена.

Вопрос 5

Установите соответствие между типами обществ и приведенными характеристиками: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

Вопрос 6

Ученые лаборатории ведут исследования в области физики твердого тела. Какие черты отличают научное познание от других видов познавательной деятельности? Выберите из приведенного перечня нужные позиции и запишите цифры, под которыми указаны.

1. опора на данные наблюдений
2. экспериментальное подтверждение выводов
3. учет накопленного опыта
4. использование форм рационального познания
5. разработка обоснованных теорий
6. применение строго определенных понятий

Вопрос 7

Выберите верные суждения об инфляции и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Инфляция проявляется в снижении покупательной способности денег.
2. Различают микроинфляцию и гиперинфляцию.
3. Рост цен на ресурсы порождает инфляцию предложения.
4. Одна из причин инфляции - усиление конкуренции между производителями.
5. К последствиям инфляции относится рост реальной заработной платы работников.

Вопрос 8

Установите соответствие между видами издержек и конкретными примерами издержек: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

Вопрос 9

Надежде 40 лет, она - домохозяйка. Женщина поддерживает порядок в доме, заботится о муже, работающем на крупном предприятии. К каким категориям населения можно отнести Надежду? Выберите из предложенного списка нужные позиции и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. трудоспособные
2. частично занятые
3. не включаемые в численность рабочей силы 4. отчаявшиеся найти работу
5. временно безработные
6. занятые

Вопрос 11

Выберите верные суждения о молодежи как социальной группе и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. Для молодежи характерна собственная субкультура.
2. Молодежь как социальная группа выделяется на основе возрастного критерия.
3. Большинству молодых присущ более высокий социальный статус, чем людям зрелого возраста.
4. В отличие от подростков ведущей деятельностью молодых является познание.
5. Молодежи свойственно стремление к социальному самоопределению.

Вопрос 12

Какие выводы можно сделать на основе приведенных данных? Выберите из предложенного списка нужные позиции и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. За последние годы благосостояние людей выросло.

2. У большинства отсутствуют достижительные установки.

3. Средний уровень жизни людей достаточно высок.

4. Уровень жизни в развитых странах не рассматривается большинством опрошенных как целевой ориентир.

5. Среди опрошенных количество тех, кто сводит концы с концами, возросло.

Вопрос 13

Выберите верные суждения о формах государственного устройства и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. Федеративное государственное устройство имеют только многонациональные по своему составу страны.
2. В унитарном государстве отсутствует территориальное деление страны.
3. В федеративном государстве субъект федерации обладает частью суверенитета.
4. Унитарные государства имеют, как правило, однопалатный парламент.
5. В унитарных государствах чаще, чем в федеративных, устанавливаются авторитарные режимы.

Вопрос 15

В государстве Z проводятся регулярные выборы законодательного собрания. В них участвуют представители различных политических сил.
Какая дополнительная информация свидетельствует о том, что в стране действует пропорциональная избирательная система? Выберите из предложенного списка нужные позиции и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. мандаты распределяются между партиями в соответствии с количеством поданных голосов
2. оппозиционные партии наряду с проправительственными выдвигают своих кандидатов
3. голосование проводится по партийным спискам
4. в предвыборный период создаются межпартийные коалиции 5. голосование проводится в несколько туров
6. устанавливается наименьшее число голосов для избрания

Вопрос 16

Что из перечисленного ниже относится к конституционным обязанностям гражданина РФ? Запишите цифры, под которыми они указаны.

1. декларировать свои доходы
2. бережно относиться к природным богатствам
3. платить законно установленные налоги
4. свидетельствовать в суде
5. определять свою национальную принадлежность
6. участвовать в общественно-политической деятельности

Вопрос 18

Что входит в систему права? Выберите из приведенного списка нужные позиции и запишите цифры, под которыми они указаны.

1. правовой обычай
2. норма права
3. отрасль права
4. правовая санкция
5. институт права
6. судебный прецедент

Вопрос 19

Прочитайте приведённый ниже текст, каждое положение которого обозначено определённой буквои.̆

(А) Термин «элита», начиная с XVII века, стал употребляться для обозначения высшей знати. (Б) Политическая элита - это немногочисленная группа, непосредственно участвующая в принятии важнейших политических решений. (В) До начала XX века термин «элита» практически не применялся в общественных науках. (Г) Существующие теории элит пока не дают ответа на многие практические вопросы, связанные с формированием правящего слоя. (Д) Очевидно, в этом проявляется некоторое отставание развития политологии от запросов сегодняшнего дня.

1. фактический характер
2. характер оценочных суждений
3. характер теоретических утверждений

Определите, какие положения текста имеют

Вопрос 20

Прочитайте приведенный ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить вместо пропусков.

«В общем виде труд можно определить как ____ (А) деятельности человека по превращению природных, материальных, интеллектуальных _____ (Б) в необходимый для личного или общественного потребления продукт. Когда рассматривают продукт труда как _____ (В), то имеют в виду самые различные его формы - готовая продукция сельского хозяйства, промышленности, всевозможные услуги. В процессе труда человек взаимодействует с предметами и _____ (Г) труда, а также с окружающей средой. В условиях рыночных отношений человек - субъект ____ (Д) может реализовать свой потенциал двояко: либо на основе самозанятости, либо как наемный работник, предлагающий свои услуги работодателю, субъекту _____ (Е)».
Слова в списке даны в именительном падеже. Каждое слово может быть использовано только один раз. Выбирайте последовательно одно слово за другим, мысленно заполняя каждый пропуск. Обратите внимание на то, что слов в списке больше, чем Вам потребуется для заполнения пропусков.

Список терминов:
1. производство
2. товар
3. ресурс
4. зарплата
5. сфера
6. средство
7. предмет
8. собственность
9. труд

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно. В примере 13.2. рассмотрены случаи неудовлетворенности работой в международной фирме.

КРИТИКА ТЕОРИИ МАСЛОУ.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

ПРИМЕР 13.2.

Неудовлетворенность работой

Если руководство фирмой задумало изменить масштабы своей программы маркетинга на мировых рынках, то тут же следует приступить к специальному переходному этапу. Споры относительно масштабов разрыва между существующим и желаемым положением фирмы, скорости, с которой этот разрыв надо ликвидировать, зачастую приводят к конфликту между штаб-квартирой фирмы и ее региональными зарубежными отделениями. Подобные конфликты наиболее часто возникают в фирмах, в которых причины изменений программы маркетинга не ясны и не очевидны, и там, где управляющие региональных отделений обладают высокой степенью автономии. Неприятные последствия могут возникнуть в обоих случаях. Из-за того, что фирма «Блэк энд Декер» доминировала на европейском, рынке электробытовых инструментов, многие из ее управляющих и представителей, в различных странах не смогли ощутить необходимости в проведении жестко централизованной глобальной программы маркетинга в ответ на конкурентную борьбу со стороны японских производителей. В результате президент фирмы вынужден был сместить некоторых руководителей европейских отделений фирмы достаточно высокого ранга В 1982 г. фирма «Паркер Пен» под влиянием конкуренции и ухудшения финансовых позиций сократила более чем вдвое количество заводов по всему миру и число типов выпускаемой продукции. Это должно было привести к сохранению производственных издержек. Руководители зарубежных отделений «Паркера» восприняли эти изменения, но когда они вынуждены были реализовывать программы стандартизации рекламы и упаковки, то никак не могли раскачаться. В 1985 г. «Паркер» закончил свою широковещательную программу глобального маркетинга. Несколько руководителей фирмы высокого ранга вынуждены были покинуть компанию.

Если руководство фирмы не очень осторожно, и движение к глобальному маркетингу происходит слишком быстро, то это может вызвать негативные последствия. Во-первых, руководители зарубежных филиалов фирмы, которые стали работать в ней из-за ее очевидного желания предоставлять свободу на местах и адаптировать продукцию к местным условиям, могут почувствовать разочарование. Неудачная реализация программы глобального маркетинга может привести к тому, что значимость работы местных руководителей в отдельных странах будет падать. Во-вторых, разочарование может повлечь возрождение старых как мир корыстных взаимоотношений и сговоров между руководителями региональных отделений и представителями штаб-квартиры. Так, например, некоторые руководители региональных отделений могут попробовать поторговаться относительно скорости реализации ими регулярных программ сокращения текущих расходов. Кроме того, конкурируя за ресурсы и степень автономии, руководители местных отделений могут уделять чересчур много внимания второстепенным фигурам (мальчикам на побегушках) из штаб-квартиры. Так или иначе, способные руководители могут уйти, а на их место придут менее компетентные и безынициативные люди.

Что такое самореализация человека?

Самореализация - активная жизненная позиция личности по воплощению в деятельности или отношениях своих потенциальных возможностей.

Процесс самореализации личности предполагает претворение в жизнь своих внутренних ресурсов и способностей врождённых и/или приобретённых безотносительно к тому, про или антисоциальными являются эти способности.

Потребность человека в самореализации

Желание человека проявить себя в обществе, отразив свои личностные качества, его стремление к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей в достижении всего желаемого, стремление быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением. Потребность человека в самореализации и самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Самореализация = признание + самоутверждение

Потребность в самореализации состоит из потребности в признании и потребности в самоутверждении. Личности важно не только уметь проявить себя. Чтобы потребность в самореализации полностью удовлетворить человеку ещё необходимо получить и высокую оценку от окружающих. То есть, чтобы самореализоваться личности важно не только получать результат от своей деятельности, но и ощущать отдачу от окружающих.

Чтобы оценить, насколько вы самореализовались, должен быть критерий оценки. Например, вы хотите самореализоваться, как врач. Тогда критерием оценки может быть количество пациентов, которым вы помогли выздороветь. При этом признание - это признание пациентов (а не коллег), а самоутверждение - это ваш уровень профессионализма.

Человека, который смог развить и применить на практике свои внутренние врожденные и приобретенные способности, общество оценивает как состоявшуюся личность.

Процесс самореализации требует от личности, в первую очередь, активного приложения волевых усилий в условиях конкретной деятельности.

Способы самореализации личности

Какими инструментами пользуется человек, чтобы достичь самореализации, общественного признания и занять свое место в жизни?

Ежедневно мы раскрываем себя в профессиональной деятельности, в своих увлечениях, а недавно появился и новый способ самореализации – глобальная виртуальная сеть и мировое информационное пространство. Однако все же главным и основным средством самореализации человека является творчество.

Творческая самореализация

Творческая самореализация включает в себя раскрытие талантов не только в сфере искусства, а также применение своих способностей и знаний в научной деятельности. Однако, не стоит отрицать возможность творческой самореализации, если вам кажется, что у вас нет способностей к искусству или к науке.

Творческая самореализация возможна также в процессе решения определенных профессиональных и жизненных задач, в поиске способов самовыражения в любой сфере жизнедеятельности.

Безусловно творческий подход открывает перед личностью наибольшие возможности для самореализации. Именно творческая самореализация способствует и саморазвитию личности, и достижению многих других целей.

Профессиональная самореализация

Профессиональная самореализация в первую очередь означает достижение значимых успехов в выбранной и интересующей личность сфере трудовой деятельности. Такая профессиональная самореализация может выражаться в занимании желаемой престижной должности, выполнении приносящих удовольствие профессиональных обязанностей, в повышении уровня заработной платы и т. п.

Так что профессиональная деятельность, особенно в сочетании с личными мотивами и целями, дает самую плодородную почву для эффективной самореализации. Ведь именно в общественно полезной и актуальной деятельности возможно полное раскрытие потенциала и способностей личности.

Сама по себе деятельность в сфере выбранной профессии играет в жизни человека едва ли не главенствующую роль. Многие из нас отдают своей работе практически все свободное время. Именно в условиях работы формируется определенный опыт, навыки, умения и знания, происходит личностный и карьерный рост. Профессиональная самореализация также оказывает значимое влияние на социальный статус человека, что в свою очередь связано с его социальной самореализацией.

Социальная самореализация

Социальная самореализация – это достижение успешности во межличностных отношениях, в обществе, причем именно в таком количестве и качестве, которые приносят удовлетворение и ощущение счастья человеку, а не ограничиваются шаблонами и стереотипами, устанавливаемыми социумом.

В отличие от других сфер самореализации и областей жизнедеятельности, социальная самореализация основывается на сугубо личных целях личности. Социальная самореализация заключается в достижении человеком того уровня социального статуса и удовлетворенностью своей жизни, который конкретно для него кажется идеальным.

Социальная самореализация личности во многом связана с теми социальными ролями, которые заключают в себе любую из возможных социальной деятельности, например, педагогическую, политическую, гуманитарную и др.

Например, социальная самореализация для женщин часто трактуется как истинным, природно заложенным предназначением представительниц слабого пола. Успешная социальная самореализация в нашем обществе заключается в осуществлении женщиной потенциала: встретить свою любовь, создать семью, состояться как мать. И для большинства женщин такая самореализация – необходимый компонент для ощущения себя счастливым человеком.

Условия самореализации личности

Существует ряд факторов, при отсутствии которых процесс самореализации в принципе невозможен, то есть имеются в виду условия самореализации личности.

В первую очередь к ним относится воспитание и культура индивида. К тому же, каждый социум, каждая отдельная социальная группа, определенная система семьи, вырабатывает свои стандарты и уровни развития личности. Это отражается и на воспитательных процессах, поскольку каждая отдельная общность будет оказывать на ребенка, то есть будущего полноценного индивида, определенное влияние, прививать ему свою культуру поведения, обособлять черты характера, принципы, и даже мотивацию поведения.

Также отдельным влиянием на возможность самореализации для индивида, которое нередко оказывается наиболее сильным, обладают принятые в социальной среде традиции, устои, даже стереотипы.

Факторы самореализации личности

Важными факторами самореализации выступают и определенные врожденные характеристики личности. Так например, психологи описывают личность, способную на эффективную самореализацию как особу:
обладающую свободой действий в любых жизненных ситуациях;
ощущающую самостоятельный контроль над жизнью;
подвижную, имеющую высокие адаптационные ресурсы;
действующую спонтанно в принятии решений;
имеющую творческий потенциал.

Но не все психологи однозначно трактуют вышеуказанные характеристики человека как необходимые черты, качества, условия для самореализации личности. Очевидно, что для достижения эффективной самореализации необходима не столько врожденная одаренность, а сколько приобретенные свойства личности такие как целеустремленность, уверенность в себе, понимание цели, инициативность, решительность, трудолюбие, жизненная активность и энергичность.

Самореализация возможна на том уровне развития человека, когда личность открывает и развивает свои способности, осознает приоритеты в своих интересах и потребностях, имеет определенный набор качеств характера, готова прикладывать определенные волевые усилия. Поэтому главным условием эффективной самореализации является также кропотливая внутренняя работа над собой, постоянное саморазвитие и самовоспитание.