Психологическая совместимость виды. Совместимость в обществе

Психологическая совместимость – эффект взаимодействия, заключающийся в таком сочетании людей, которое имеет наибольшую степень возможной взаимозаменяемости и взаимодополняемости элементов системы как целого. При изучении психологической совместимости людей особое внимание уделялось индивидуальным особенностям участников взаимодействия. Было выявлено, что наиболее совместимыми оказались:

1. люди, которые имеют высокую потребность в общении (особенно важным это является на первом этапе взаимодействия);

2. эмоциональные, неуравновешенные (аффективные) люди, предпочитающие иметь дело с себе подобными;

3. лица, которые имеют сильную нервную систему, склонные к взаимодействию с теми, у кого более слабая нервная система;

4. субъекты с разным практическим интеллектом (Обозов Н.Н., 1979; Шибутани Т., 1969).

Психологическая совместимость может возникать как при тождественности тех или иных качеств личности (общительность – общительность, эмоциональность – эмоциональность), так и при их противоположности (сильный – слабый).

Н.Н. Обозов (1979) выделил 4 уровня совместимости: Психофизиологический уровень. Собеседник воспринимается как внешне привлекательный, симпатичный, приятно пахнущий и т.п. Характерологический уровень . Характерологические особенности и привычки собеседника не вызывают раздражения, а воспринимаются как проявление индивидуальности. Психологический уровень . Социально-психологический или личностный уровень. Общность мировоззрений, систем ценностей, вкусов способствует формированию симпатии и взаимопонимания между собеседниками.

Существует такое понятие, как коммуникативная совместимость, это частный вид совместимости, возникающий на основе взаимопонимания и согласованности общей позиции; характеризуется отсутствием неблагоприятных последствий коммуникативного взаимодействия в идее напряжения, досады, психологического дискомфорта.

Структура взаимодействия . Процесс взаимодействия людей состоит из функциональных единиц взаимодействия – актов или действий. Действие – состоит из 4 фаз:

1) фаза возбуждения или импульс включает в себя первые стимулы к общению, на этой фазе происходит переключение человека от одного действия к другому;

2) фаза уточнения ситуации связанас восприятием другого человека, ситуации и информации, на этой фазе осуществляется отбор значимостей, уточнение ситуации происходит в зависимости от личностных смыслов воспринимающего;

3) фаза непосредственного действия – уточнив и оценив ситуацию, человек совершает необходимое действие;

4) фаза завершения связана со сворачиванием действия и восстановлением равновесия индивида с окружающей средой.

Психологическая совместимость

Психологическая совместимость (в узком смысле) – способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании.

Два вида ПС:

· Психофизиологическая совместимость (определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизация темпа совместной деятельности)

· Социально-психологическая совместимость (возникает вследствие оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций)

Высокий уровень психологической совместимости является одним из важных факторов, оказывающих благоприятное воздействие на «социально-психологический климат» в коллективе.

v Конформизм (явление группового давления) - отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, признанный авторитет, традиция и т. п.) - приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т. д.

«Группа думает, чувствует, действует совершенно иначе, чем делали бы его члены, если бы они были разъединены». (Э. Дюркгейм) Эксперименты Аша , опубликованные в 1951 году, были серией исследований, которые продемонстрировали власть конформизма в группах.

В экспериментах студентов просили, чтобы они участвовали в проверке зрения. В действительности в большинстве экспериментов все участники, кроме одного, были «подсадными утками», а исследование заключалось в том, чтобы проверить реакцию одного студента на поведение большинства.

Участники (реальные подопытные и «подсадные утки») были усажены в аудитории. В задачу студентов входило объявление вслух их мнения о длине нескольких линий в ряде показов. Их спрашивали, какая линия была длиннее, чем другие, и т. п. «Подсадные утки» давали один и тот же, явно неправильный ответ.

Когда подопытные отвечали правильно, многие из них испытывали чрезвычайный дискомфорт. При этом 75 % подопытных подчинились существенно ошибочному представлению большинства по крайней мере в одном вопросе. Общая доля ошибочных ответов составила 37 %, в контрольной группе один ошибочный ответ дал только один человек из 35-ти. Когда же «заговорщики» не были единодушны в своём суждении, подопытные гораздо чаще не соглашались с большинством. Когда независимых испытуемых было двое, или когда один из подставных участников получал задание давать правильные ответы, ошибка падала более чем в четыре раза. Когда кто-то из подставных давал неверные ответы, но так же не совпадающие с основным, ошибка также сокращалась: до 9-12 % в зависимости от радикализма «третьего мнения».

Рис. 9. Одна из пар карт, которая

использовалась в эксперименте.

Причины:
чтобы не ошибаться

информационное влияние группы => личное принятие норм, правил, установок, убеждений (эксперименты М.Шерифа ).

§ чтобы быть принятым группой (“чтобы не выгнали”)

нормативное влияние => внешнее принятие, но внутренне придерживается своего мнения, (эксперименты Соломон Аш )

Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений , формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

Иерархия реальных контактных групп может быть

представлена следующим образом:

1. Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

2. Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

3. Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Психологическая совместимость в деловом общении определяется доминирующей установкой на совместное решение деловых задач при условии взаимного принятия людей, согласования их интересов и мотиваций, а также функционально-ролевых ожиданий: человек должен соответствовать тому, что от него ожидают на данной должности и месте в коллективе в соответствии с его возрастом, полом и квалификацией.

Кроме того, психологическая совместимость требует: взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком.

Для каждого человека проблема психологической совместимости заключается в том, как самому быть приятным, как работать с неприятными и конфликтными людьми и как воспринимать конфликты.

Психологическая совместимость может являться результатом взаи- модополнительности партнеров. Такую совместимость в деловом общении называют срабатываемостъю. Срабатываемость заключается в следующем:

1. В дополняющих функциях, когда два человека удовлетворяют разным потребностям совместной деятельности. Они нуждаются в обсуждении проблемы до начала работы над ее решением.
2. В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу. Например, один из партнеров нацелен исключительно на результат работы, а другой - обязательно принимает во внимание человеческие взаимоотношения в процессе нее.
3. В потребности разных вознаграждений за работу. Например, одному нужны деньги, а другому - слава.

При этом надо отметить, что в случаях 1 и 3 партнеров нередко приходится убеждать, что они совместимы, поскольку различие в психологических реакциях вызывает естественное взаимное раздражение. Следовательно, объективная психологическая совместимость и ее осознание - не одно и то же и требуют не только интуитивного приспособления, но и волевой коррекции отношения и поведения. В одном общем коллективе совместимы в принципе:

1. Человек, стремящийся к лидерству, способный решать общие задачи, подчиняя себе других (если таких людей в коллективе два и они могут разделить сферы деятельности, это полезно и для них, и для коллектива, и для дела, но если больше - неизбежна борьба, конфликты, пока кто-то из них не уйдет или не развалится коллектив).
2. Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к фирме и организации.
3. Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищенность при наличии лидера и группы.

Личность многогранна. При совместной работе в организации проявляется такое важное качество личности, как ее деловой стиль.

Элементами делового стиля личности являются:

мотивация деятельности;
способ принятия решений (соотношение стратегического планирования и ситуативное™ при решении вопросов);
характер взаимоотношений с партнером (ориентация человека на независимость, зависимость, сотрудничество или лидерство);
манера организации работы (направленность человека на формальное исполнение обязанностей или на отношения; степень пунктуальности, аккуратности, педантичности, отношение к служебной иерархии и деловому этикету, преобладание в личной работе традиций или новаций).

Психологическая совместимость возникает легко, если деловые стили людей близки. Если они сильно различаются, психологическая совместимость может быть достигнута путем сознательных усилий по сближению этих стилей или по взаимовыгодному использованию различий для достижения общих целей. Например, хорошо дополнять друг друга могут «стратег» и «тактик», «консерватор» и «новатор» и т. п. Такое сотрудничество возможно только на основе одинакового понимания целей деятельности.

Совместимость во многом определяется и усиливается взаимными действиями по поддержанию хороших отношений и «сохранению лица» партнера. «Лицо» - социальная значимость, на которую претендует личность в конкретной ситуации и данной роли.

Для длительной совместной работы желательны не только деловая совместимость, но и личная симпатия, взаимная поддержка. Поддерживающий стиль поведения - это общение, при котором личность ощущает свою значимость и ценность для партнера. Неподдерживающий стиль поведения проявляется в общении, при котором значимость и ценность партнера сознательно или по неведению понижаются. Такой стиль не содействует совместной работе.

Однако положительные реакции на поддержку другого человека определяются даже не самой поддержкой, а интерпретацией мотивов, по которым она оказывается. Например, руководителю важно, чтобы подчиненный выразил свое удовлетворение совместной с ним работой, не рассчитывая на повышение оклада, а из-за уважения и интереса к нему как к специалисту.

Качество, неизменно желательное в деловом партнере - надежность. В деловом общении надежность партнера - это принципиальная установка на то, что на поступки и слова другого человека можно положиться. Надежные люди склонны к доброжелательному общению, к тому, чтобы обязательно сохранить партнера, к доминированию поддерживающего стиля поведения над индивидуалистическими устремлениями. Надежность партнера связана также с его ролью и содержанием совместной деятельности. Так, для руководителя надежность подчиненного проявляется не только в ответственности, добросовестности и исполнительности, но и в его лояльности по отношению к фирме. Для коллег по работе надежность друг друга определяется взаимными обязательствами в работе, а также в определенной этике взаимоотношений с начальником. Надежность партнера - необходимое условие совместимости и срабатываемости в деловом общении.

Понятия «приятный человек» и «неприятный человек» для каждого, конечно, индивидуальны, но можно выявить и общие закономерности:

1) Приятны физически привлекательные люди. Общей психологической закономерностью в данном случае является отношение к внешности другого человека как знаку его внутренних достоинств или недостатков. Например, многочисленные эксперименты подтверждают, что людям привлекательным приписывают больше положительных черт, чем людям с физическими недостатками. При этом характерно, что женщине достаточно быть просто привлекательной, а к красивому мужчине предъявляются повышенные требования в отношении ума, решительности и пр. (хотя половые стереотипы в наше время быстро изменяются). Кроме того, для большинства людей имеет большое значение отношение человека: чем с большей симпатией он ко мне относится, тем больше вероятность, что я буду считать его привлекательным.
2) Приятные по характеру люди - щедрые, коммуникабельные, решительные, искренние. Хотя абсолютное большинство людей стремится скрывать свои мотивы и чувства, это же большинство предпочитает искренность всем остальным качествам делового партнера. Этот парадокс объясняется естественным стремлением к прямым контактам, желанием упростить и облегчить для себя процесс принятия любого решения. Решительность, общительность, доброта и щедрость привлекательны как противовес слабоволию, замкнутости, недоброжелательности и жадности.
3) Иногда говорят: «Он - просто приятный человек». Как правило, имеется в виду неконфликтность, мягкость, доброта, чувство юмора.

При этом человеку свойственно ожидать, что люди, которые ему нравятся, согласны с ним, и он преувеличивает психологическое сходство. Но в некоторых случаях сходство, например, целей и даже жизненных установок, не вызывает взаимной симпатии: карьеристы, сплетники и скряги не любят друг друга.

Практическими психологами разработаны различные рекомендации по организации эффективного поведения в коллективе. Приведем один из вариантов. Для того чтобы добиться успеха в деловой группе, можно использовать следующие стратегии:

1. Поиск заинтересованных людей, у которых есть причины и стремление решить какой-то вопрос с желаемым результатом.
2. Работа в «комфортных зонах» других людей - каждый имеет свою систему ценностей и мотиваций; человек будет оцениваться, как приятный, если вы не угрожаете эту систему разрушить, а наоборот, подтверждаете ее значимость; для этого необходимо всегда думать о мотивах своего партнера.
3. При решении любого вопроса с женщиной необходимо ей понравиться.
4. При возникновении затруднений в общении следует избегать стремления наказать другую сторону, нужно различать поступки людей и чувства по этому поводу. То есть не надо говорить: «Вы меня обидели», лучше сказать: «Я обижаюсь, когда вы так делаете».

а) числом вопросов, по которым мы сходимся;
б) их важностью;
в) взаимностью, люди, имеющие сходные взгляды, испытывают взаимную симпатию.

Психологические приемы формирования аттракции могут помочь расположить человека к себе. Это позволит с большей вероятностью добиться принятия партнером вашей позиции, его внутреннего согласия с ней, особенно в тех случаях, когда есть основания прогнозировать первоначальную негативную реакцию. Но с помощью приемов формирования аттракции нельзя никого ни в чем убедить и ничего никому доказать, а можно лишь расположить человека к себе, поскольку эти приемы воздействуют на сферу бессознательного, а не на сознание человека. К приемам достижения расположенности партнеров относятся:

«Имя собственное». Обращайтесь к человеку по имени (или по имени и отчеству), желательно начинать каждую третью фразу с имени партнера, стараться не использовать безличных оборотов.
«Зеркало отношений». Демонстрируйте такое отношение к партнеру, которое вам было бы желательно иметь с его стороны, ведите себя так, как будто установлению желательных отношений уже ничто не мешает.
«Золотые слова». Говорите комплименты и формулы вежливости, улыбайтесь.
«Терпеливый слушатель» (подробнее о слушании было написано в разделе 2.3.).
«Личная жизнь». Говорите о том, что интересно вашему партнеру, искренне интересуйтесь его делами, можно рассказать о себе подходящий к общей теме разговора случай, но не будьте назойливым и навязчивым.
«Обратная связь». Стоит постоянно давать партнеру «обратную связь», то есть говорить или показывать ваше отношение к конкретному вопросу или позиции (каждый на собственном опыте знает, как неприятно говорить с человеком, который смотрит на вас молча с непроницаемым видом).

Психологическая несовместимость объективно определяется отсутствием согласования мотиваций и интересов, принципиальными различиями эмоциональных реакций и поведенческих стилей. Субъективно несовместимость ощущается человеком как то, что другой своим существованием или поведением угрожает «моему Я», и эта угроза не может быть ликвидирована даже по общему желанию.

Например, люди с противоположными темпераментами (холерик и меланхолик), исполнитель и критик, люди с комплексом неполноценности и творческие натуры - несовместимы, поскольку обладают диаметрально противоположной личностной направленностью.

Обычно в коллективе несовместимы «трудные люди», с которыми тяжело работать и кем трудно управлять:

1) ленивые, не любят работать;
2) трудоголики, делающие из себя «жертву» начальства и коллег, угнетающие своей активностью;
3) эмоционально несовместимые с партнером или с группой:
- злые, от них идет «волна» недоброжелательства;
- возбудимые, вносят элемент психологической нестабильности;
- бесчувственные, не дают естественного эмоционального фона сопереживания;
4) аморальные;
5) беспомощные, ничего не могут, бояться действовать, жертвы обстоятельств; запуганные, уклоняющиеся, ожесточенные, обороняющиеся;
6) индивидуалисты, стремящиеся действовать в одиночку;
7) ориентированные только на выполнение задачи, не желающие принимать во внимание проблемы других.

Выделяются и другие «трудные» типы людей, к которым, однако, можно найти оптимальный подход:

1. Самовлюбленный, высокомерный, заносчивый, демонстрирующий отсутствие интереса к другим людям. Если это начальник, в отношении с ним предпочтительна максимальная четкость в работе и необременительная лесть. Если таков коллега, то вполне можно с помощью шуток, иронии, а также убедительной демонстрации профессиональной компетентности понизить его самооценку и сбить спесь. В отношениях с подчиненным этого типа стоит проводить ненавязчивое, но аргументированное сравнение его работы с успехами других.
2. Догматичный, нетерпимый, все время противоречащий. Независимо от его роли оптимальным является максимально возможное дистанцирование, сведение любых контактов к минимуму (попытки его «перевоспитать» скорее всего бессмысленны, так как подобное поведение связанно с глубинными проблемами личности.
3. Двуличный или неискренний человек. Если это начальник, то следует искать защиту от него у вышестоящего начальства или опираться на общее мнение коллег. В то же время личной защитой опять-таки является высокий профессионализм. В общении с двуличным коллегой или подчиненным желательна разовая или постоянная демонстрация информированности о действительном положении вещей.

Кроме общих закономерностей психологической совместимости, существует и особый аспект - влияние полового фактора на деловые отношения. Избежать его практически невозможно. Психологические различия мужчин и женщин создают порой неосознаваемые коммуникативные барьеры. По мнению мужчин, женщина чаще демонстрирует неадекватное поведение. Мужчины упрекают женщин за неумение разбираться в собственных ошибках, пассивность и неправильную расстановку приоритетов.

Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых отношениях потому, что женский деловой стиль определяется ориентацией на человеческие отношения и проработкой деталей - мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины расстраиваются, нервничают и плачут.

Например, женская манера перебивать является способом выражения повышенного интереса. Для мужчины такое поведение женщины - фактор раздражающий.

Женщина всегда требует и ждет от мужчины определенных мнений и принципов, пассивный мужчина с неустойчивыми взглядами чужд ее пониманию.

Мужчина «непонятен» женщине своим формализмом. Она нервничает, если он не обращает на нее внимание и нервничает, если обращает. Женщина больше страдает от невоспитанности окружающих. Кроме того, ей постоянно досаждает мужской шовинизм. Деловой женщине приходится сопротивляться и стереотипным взглядам на женщину.

Основные особенности женского и мужского стилей поведения:

1) для мужчин характерен так называемый технократический стиль, для женщин - эмоционально-эгоистический. Мужчины легче воспринимают новации, женщины склонны к традициям. Мужчины быстрее схватывают проблему в целом, женщины внимательнее к деталям;
2) несмотря на то, что в политике, бизнесе по-прежнему доминируют мужчины, социологи и психологи выделяют мужской и женский менеджменты как различие ориентаций на власть и обмен услугами у мужчин, и на интересы людей и их желание работать - у женщин;
3) у мужчин рациональность и простота - главные критерии правильности решения, у женщин - позитивные человеческие последствия;
4) мужчины постоянно стремятся свести на нет эмоциональную напряженность деятельности, женщины не могут работать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам;
5) часто для мужчины результат важнее процесса, для женщины - наоборот. Мужчины при решении любой проблемы предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин характерны проработка деталей, торможение принятия окончательного решения;
6) часто на словах женщины рассчитывают на себя, а мужчины - на команду, хотя в реальности женщины более склонны советоваться и общаться, а мужчины более склонны к авторитарным способам принятия решений;
7) женщины чаще робеют перед начальством, подчиняются чужому авторитету, склонны считать, что интересы других важнее, чем собственные. Самооценка у женщины, как правило, занижена, а у мужчины завышена по сравнению с реальными результатами их деятельности;
8) женщины не способны разделять свою личную и профессиональную жизнь в эмоциональном плане. И счастливая, и несчастная женщина работают хуже, в то время как счастливый или несчастный мужчина на работе способен отключиться от своих личных проблем, а в личной жизни забыть о работе. 90% мужчин считают самым важным в жизни работу.

Принято считать женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужским поведенческим стилем, который может привести к профессиональным успехам, и женским поведенческим стилем, который повысит самооценку окружающих ее мужчин, но не позволит ей сделать карьеру.

При анализе психологического подтекста деловых отношений между мужчиной и женщиной следует принимать во внимание стандартные ситуации: «начальник - подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Предубеждение против женщин-начальников общеизвестно. Каждый человек, взваливая на себя руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих. Женщина - с дополнительным сопротивлением. Мужчины ожидают от нее исполнительности, а не способности руководить. Женщина, следовательно, может или должна постоянно демонстрировать свою компетентность и силу.

Психологически оптимальным считается тандем начальников мужчины и женщины, в котором мужчина выступает инструментальным лидером (формальным руководителем или человеком, способным распределять функции и принимать решения), а женщина - эмоциональным лидером (центром эмоционального напряжения и разрядки, человеком, обеспечивающем позитивные межличностные отношения в группе). Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не дают женщинам сплетничать и капризничать, а женщины не позволяют превратить организацию в казарму.

Таким образом, мужчина и женщина в деловых отношениях не могут не демонстрировать особенности и различия когнитивных, эмоциональных, волевых реакций и поведенческих стилей. Мужчины стремятся к независимости, а женщины заботятся о взаимозависимости, поэтому наличие в любой группе мужчин и женщин является позитивным фактором. Эффективность деятельности мужчин и женщин зависит от того, насколько они сами и окружающие условия способствуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Деловой женщине приходится учитывать значимость правил, предписаний, инструкций для мужчин и использовать свое знание для обходных маневров. А мужчине необходимо принимать в расчет женскую обидчивость и эмоциональную память. Современные технологии общения дают возможность разным людям не изменяться, а приспосабливаясь друг к другу, делать свою жизнь комфортной.

Психологическая совместимость в деловом общении определяется доминирующей установкой на решение задачи при условии взаимного принятия и согласования а) социальных ролей; б) функционально-ролевых ожиданий; в) интересов и мотиваций. Кроме того, она требует: взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком.

Для каждого человека проблема психологической совместимости заключается в том, как самому быть приятным человеком, как работать с неприятными людьми и как воспринимать конфликты и конфликтных личностей.

Психологическая совместимость может являться результатом взаимодополнительности партнеров. Такую совместимость в деловом общении называют срабатываемостью. Срабатываемость заключается в следующем:

В дополняющих функциях, то есть два человека могут удовлетворять разным потребностям совместной деятельности. психологически нуждаются в обсуждении проблемы до начала работы над ее решением;

В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу. Например, один из партнеров нацелен исключительно на результат работы, а другой обязательно принимает во внимание человеческие взаимоотношения в ее процессе;

В потребности разных вознаграждениях за работу. Например, одному нужны деньги, а другому слава.

При этом надо отметить, что в случаях 1 и 3 партнеров нередко приходится убеждать, что они совместимы, поскольку различие в психологических реакциях вызывает естественное взаимное раздражение. Следовательно, объективная психологическая совместимость и ее осознание – не одно и тоже и требуют не только интуитивного приспособления, но и волевой коррекции отношения и поведения. В одном общем коллективе совместимые в принципе:

Люди, стремящиеся к лидерству, способные решать общие задачи, подчиняя себе других;

Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к фирме и организации;

Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищенность при наличии лидера и группы.

Совместимость во многом определяется и усиливается взаимными действиями по поддержанию хороших отношений и «сохранению лица» партнера. «Лицо» – социальная значимость, на которую претендует личность в конкретной ситуации и данной роли.

Для длительной совместной работы желательна не только деловая совместимость, но и личная симпатия, взаимная поддержка. Поддерживающий стиль поведения – это общение, при котором личность ощущает свою значимость и ценность для партнера. Не поддерживающий стиль поведения – это общение, при котором значимость и ценность партнера сознательно или по неведению понижаются. Такой стиль не содействует совместной работе. Однако, положительные реакции на поддержку другого человека определяется даже не самой поддержкой, а интерпретацией мотивов, по которым она оказывается. Например, начальнику важно, чтобы подчиненный выразил свое удовлетворение совместной работой не из расчета на повышение оклада, а из уважения и интереса к нему, как к специалисту.

Качество, неизменно желательное в деловом партнере – надежность. В деловом общении надежность партнера – это принципиальная установка на то, что на поступки и слова другого человека можно положиться. Надежные люди – это те, кто склонен к кооперативному поведению или к тому, чтобы обязательно сохранить партнера или к доминированию поддерживающего стиля поведения над индивидуалистическими устремлениями. Надежность партнера определяется и его ролью и содержанием совместной деятельности: для начальника надежность подчиненного проявляется не только в ответственности, добросовестности и исполнительности. Но и в его лояльности по отношению к фирме. Для коллег по работе надежность друг друга определяется взаимными обязательствами в работе, а так же в определенной этике взаимоотношений с начальником. Надежность партнера – необходимое условие совместимости и срабатываемости в деловом общении.

Понятие «приятный человек» и понятие «неприятный человек» для каждого, конечно, индивидуальны, но выявлены и общие закономерности:

Приятны физически привлекательные люди. Общей психологической закономерностью в данном случае является отношение к внешности другого человека как знаку его внутренних достоинств или недостатков. Например, многочисленные эксперименты подтверждают, что людям привлекательным приписывают больше положительных черт, чем людям с физическими недостатками. При этом характерно, что женщине достаточно быть просто красивой, а к красивому мужчине предъявляются повышенные требования в отношении ума, решительности и пр. Кроме того, для большинства людей имеет большое значение отношение человека: чем с большей симпатией человек ко мне относится, тем больше вероятность, что я буду считать его привлекательным.

Приятные по характеру люди – щедрые, коммуникабельные, решительные, искренние. Хотя абсолютное большинство людей стремится скрывать свои мотивы и чувства, это же большинство предпочитает искренность всем остальным качествам делового партнера. Этот парадокс объясняется естественным стремлением к прямым контактам, желанием упростить и облегчить для себя процесс принятия любого решения. Решительность, общительность и щедрость привлекательны как противовес слабоволию, замкнутости и жадности.

Иногда говорят: «Он – просто приятный человек». Как правило, имеется в виду неконфликтность, мягкость, доброта, чувство юмора

При этом мы можем просто ожидать, что люди, которые нам нравятся, согласны с нами и преувеличивать наше сходство. Но в некоторых случаях сходство, например сходство целей и даже жизненных установок не вызывает взаимной симпатии: карьеристы, сплетники и скряги не любят друг друга.

Для успешной работы важна не только объективно существующая психологическая совместимость, но и субъективное желание работать вместе с конкретным партнером. Процесс предпочтения одних людей другими называется межличностной аттракцией Психологическая совместимость и межличностная аттракция определяются: а) числом вопросов, по которым мы сходимся; б) важностью этих вопросов; в) взаимностью. Люди, имеющие сходные взгляды, испытывают взаимную симпатию.

Психологические приемы формирования аттракции могут помочь расположить человека к себе. Это позволит с большей вероятностью добиться принятия партнером вашей позиции, его внутреннего согласия с ней, особенно в тех случаях, когда вы предполагаете, что он негативно будет встречать ваши слова. Но с помощью приемов формирования аттракции нельзя никого и ни в чем убедить и ничего никому доказать, а можно лишь расположить человека к себе, поскольку эти приемы воздействуете на сферу бессознательного, а не на сознание человека. К приемам достижения расположенности партнеров относятся:

прием "Имя собственное"; обращайтесь к человеку по имени (или имени отчеству), желательно начинать каждую третью фразу с имени партнера старайтесь не использовать безличных оборотов; - прием "Зеркало отношений"; демонстрируйте такое отношение к партнеру, которое вам было бы желательно иметь с его стороны, ведите себя так, как будто установлению желательных отношений уже ничто не мешает;

прием "Золотые слова"; говорите комплименты и формулы вежливости (подробнее об этом будет сказано в 3 главе), улыбайтесь;

прием "Терпеливый слушатель"; (подробнее о слушании было написано в 1 главе и будет еще – в 3 главе)

прием "Личная жизнь": говорите о том, что интересно вашему партнеру, искренне интересуйтесь его делами, можно рассказать о себе подходящий к общей теме разговора случай, но не будьте назойливым и навязчивым.

прием "Обратная связь": стоит постоянно давать партнеру «обратную связь», то есть говорить или показывать ваше отношение к конкретному вопросу или позиции (каждый на собственном опыте знает, как неприятно говорить с человеком, который смотрит на вас молча с непроницаемым видом).

Психологическая несовместимость объективно определяется отсутствием возможностей согласования мотиваций, интересов, принципиального различия эмоциональных реакций и поведенческих стилей. Субъективно несовместимость ощущается человеком как то, что другой своим существованием или своим поведением угрожает "моему Я", и эта угроза не может быть ликвидирована даже по общему желанию.

Например, холерик и меланхолик, исполнитель и критик, люди с комплексом неполноценности и творческие натуры, несовместимы, поскольку обладают диаметрально противоположной личностной направленностью.

Обычно в коллективе несовместимы «трудные люди», с которыми тяжело работать и кем трудно управлять.

Ленивые: просто не любят работать, делают недостаточно.

Трудоголики, делающие из себя «жертву», угнетающие своей активностью.

Эмоционально несовместимые с партнером или с группой: Злые, от них идет «волна» недоброжелательства; возбудимые, они вносят элемент психологической нестабильности; бесчувственные, они не дают естественного эмоционального фона сопереживания.

Аморальные.

Беспомощные: ничего не могут, бояться действовать, жертвы обстоятельств. Запуганные, уклоняющиеся, ожесточенные, обороняющиеся.

Индивидуалисты, стремящиеся действовать в одиночку.

Люди, в принципе ориентированные только на выполнение задачи, не желающие принимать во внимание проблемы других.

Выделяются и другие "трудные" типы людей, к которым, однако, можно найти оптимальный подход.

1 – самовлюбленный, высокомерный, заносчивый, демонстрирующий отсутствие интереса. Если это начальник, в отношении с ним предпочтительна максимальная четкость в работе и необременительная лесть. Если таков коллега, то вполне можно с помощью шуток, иронии, а так же убедительной демонстрации Вашей профессиональной компетентности понизить его самооценку и сбить спесь. В отношениях с подчиненным этого типа стоит проводить ненавязчивое, но аргументированное сравнение его работы с успехами других.

2 – догматичный, нетерпимый, все время противоречащий. Независимо от его роли оптимальным является максимально возможное дистанцирование.

3 – двуличный или неискренний человек. Если это Ваш начальник, то следует искать защиту от него у вышестоящего начальства или опираться на коллективное мнение коллег. В то же время личной защитой опять-таки является высокий профессионализм. В общении с двуличным коллегой или подчиненным желательна разовая или постоянная демонстрация информированности о действительном положении вещей.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Наблюдения показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения:

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Высокий уровень психологической совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Для интегральной характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие "социально-психологический климат".

Понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат" и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на связях "климата" с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

В соответствии с точкой зрения психологов К. К. Платонова и Г. Г. Голубева социально-психологический климат - это "важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и, так называемой, функциональной музыкой"

Под духовной или психологической атмосферой Б. Д. Парыгин, например, подразумевает "специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения" . Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б. Д. Парыгина "не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты"

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К. К. Платонов. В его понимании "социально-психологический климат группы <...> определяется стойким настроением группы", а "социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается" .

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства (в последней лекции данного раздела мы подробно рассмотрим этот вопрос).

Перейдем к более детальному рассмотрению понятия "социально-психологический климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.