Желание ведущее к звездной болезни. Звездная болезнь - взгляд психолога

После продолжительной зимней паузы «Спартак » провел два разных матча, которые и завершились по-разному. ЦСКА проиграли, у «Амкара» выиграли. Соперник был разного уровня, но против них выходила одна и та же команда - «Спартак». В трех таймах в общей сложности мы увидели один спартаковский коллектив и только во втором тайме против «Амкара» произошли изменения, затронувшие и качество, и содержание игры. Что в итоге и сказалось на результате встречи в пользу красно-белых.

У ЦСКА и «Спартака» было одинаковое количество времени для подготовки к сезону. Но, почему-то в том матче армейцы выглядели свежее. Недавно общался с одним из наших лучших современных тренеров. И вот он мне, в том числе, рассказывает: берем показатели футболистов до матча - все отлично, команда вроде бы должна выйти и играть здорово. А она появляется и начинает ползать по полю. Вот хожу и думаю почему это происходит…

Есть немало различных факторов, которые воздействуют на человеческий организм. Может быть, к матчу против ЦСКА спартаковцы еще не набрали нужных кондиций, не обрели той легкости в игре, которая могла бы повлиять на результат в лучшую сторону. И что мы увидели? Армейцы не давали свободы в работе с мячом, перекрывая все зоны. «Спартак» уступал практически по всем показателям. Да, бывает и такое, что уступая во всем, команда, тем не менее, побеждает. Проскочили, ударили, получился рикошет и мяч оказался в воротах. А у второй - куча моментов, но гола нет. Так вот, возвращаясь к трем упомянутым таймам. Постановка игры «Спартака» в них мне не понравилась. Ты ждешь всегда от своей команды каких-то атакующих действий, создающих остроту у ворот соперника. Но для этого нужны исполнители.

Говорили в свое время, что Широков якобы мешает Попову. Что Попов не может освоиться рядом с ним, поскольку вроде бы футболисты похожи по манере игры. Хотя, на мой взгляд, никакой схожести там нет. Но, так или иначе - Широкова в «Спартаке» мы уже не видим. Какой стала игра Попова? Какой и была: рваной. Может блеснуть, но стабильности нет. Или возьмите Мельгарехо. Чего мы от него ждем и надо ли этого ждать? Понятно, что всех рассудит только игра. Однако всегда существуют и какие-то предварительные факты для размышления. Когда тот или иной футболист приглашается в клуб, то смотрят: где играл, как играл, какие показатели имеет. Мы ведь по-прежнему хотим видеть в «Спартаке» законодателя мод, не так ли? Команда не выигрывает трофеи уже несколько лет? Это так. Но желание подняться на первое место никуда же не девалось. Поэтому и те люди, которые пополняют команду, должны это понимать. Они обязаны соответствовать определенному уровню. Откуда мы брали Мовсисяна? Из «Краснодара». Для той команды он был хорош. Для «Спартака» таким не стал. Почему? Потому что спартаковцы строят свою игру немного по-другому. Требования к каждому новичку - тоже иные, более завышенные. Мовсисян до этих требований не поднялся.

«Спартаку» нужны исполнители. А их сейчас нет. Хотя в каждой команде таких должно быть человек пять-шесть. Это костяк, который во всем: по психологической устойчивости, по физико-техническим показателям обязан стоять выше остальных. Это своего рода неприкасаемые, которые постоянно играют в составе. И, если кто-то из них выпадает, то встает вопрос о замене. Подчас это становится головной болью для тренеров, потому что замена каждого такого игрока - сложная вещь. Она же должна быть равноценной. Что обязан сделать Мельгарехо, перейдя в «Спартак»? Конечно же, прибавить по всем направлениям. Я не считаю, например, что ему гарантировано постоянное место в составе. Мельгарехо нужно это место заслужить. Как заслужил, например, Боккетти. Да, он тоже может допускать ошибки. Но видно же, что человек болеет душой. Шумит, кричит, что-то кому-то все время показывает: двигайтесь, делайте так… Самое худшее - это безразличие. Когда ты выходишь и играешь по схеме - как получится, так и получится. Что категорически неправильно.

Постоянно повторяю: «Спартаку» нужны лидеры. Нам надо взять игроков сразу на несколько позиций, где бы эти лидеры не опустили свою планку ниже определенного уровня. Что, например, происходит с Промесом? Мнения на этот счет могут быть разные. Мне думается, что тут, скорее всего, надо говорить о "звездной болезни". Ее еще никто не отменял. И приходит она подчас незаметно для человека. Вроде бы игрок, по его мнению, ведет себя все также, а на самом деле, в глазах окружающих, он, достигая каких-то высот, начинает меняться. Он уверен, что теперь на него надо смотреть по-другому, относиться к нему и общаться с ним не так, как раньше. Проявлять больше уважения. Видно, что парень, как и прежде, старается, но что-то не получается.

В перерыве матча с «Амкаром» я немного пообщался с Леонидом Арнольдовичем Федуном. И мы сошлись во мнении, что у нас впереди нет нападающего. Как же забивать? Промес, как правило, привык создавать остроту с флангов, а в этой встрече он то ли собирался вести игру, то ли замыкать передачи партнеров... В итоге он просто потерялся. А против такого всегда играть легче. Когда у него нет какой-то уверенности в себе, в своих действиях. Потом вышел . Он игрок штрафной площади. Добивание мяча, борьба в воздухе… Этого футболиста надо только обслужить. Промес другой. Ему нужна ширина действий. Если он получает мяч один в один с соперником, он с ним может довольно легко расправиться. До выхода Зе Луиша мы просто доводили мяч до штрафной и все. Дальше, в глубине у нас человека не было, отдавать мяч некому.

Конечно, можно играть впереди по различной тактической схеме. Не исключаю, что могла сработать и та, что поначалу применил «Спартак». Но тогда нужны исполнители, которые обязаны все делать правильно. Возможно, игроки группы атаки не поняли Дмитрия Аленичева. Я думаю, что за счет контроля мяча предполагалось вытянуть на себя защитников, открыть зоны и в эти зоны из глубины могли врываться и Мельгарехо, и Промес. Не получилось. На что тренерский штаб и среагировал. Перестроились. Поэтому Аленичев и сделал правильный шаг, выпустив вместо Мельгарехо нападающего Зе Луиша. Результат сказался…

Александр Мирзоян

Сталкивались ли вы с людьми, у которых завышено мнение о себе и своей привлекательности? Их отличает высокомерный взгляд, эгоизм, идеализирование собственной личности, постоянное требование внимания. А может, вы тоже относитесь к данной категории людей? Встречаясь с такими людьми, мы не раз утверждали: «У него звездная болезнь или мания величия». Но что означают эти понятия, какие есть сходства и явные отличия данных психологических заболеваний?

Особенности звездной болезни

Стремление к славе и популярности навязывается нам еще с детства. Мы говорим детям, чтобы они учились, были лучше своих одноклассников, побеждали в конкурсах и соревнованиях. Родители, сами того не осознавая, навевают ребенку неправильные мысли, которые во сказываются негативно на его поведении и характере. Это является одной из причин появления звездной болезни у человека.

Звездная болезнь – это нездоровая деформация личности, состояние которой выражается в . Для проявления такого состояния совсем не обязательно быть «звездой». Даже самый обычный человек поддается влиянию и окунается в собственное эго.

Причины появления звездной болезни:

излишнее проявление внимания во время воспитания;
резкое внимание со стороны окружающих;
высокомерие, заносчивость и напыщенность – основа «звездности»;
резкое улучшение материального положения;
отсутствие смирения;
головокружение от успехов;
статус человека, приближенного к начальству.

Симптомы звездной болезни:

стремление подчеркивать свой статус при каждой возможности;
требование полного внимания;
склонность к нарушению установленных правил;
иллюзия собственной значимости;
безудержное хвастовство;
зависть к успехам других;
склонность забывать о родных и близких людях.

Следствия звездной болезни могут быть катастрофическими, поэтому стоит отнестись предельно серьезно к проявлению такой модели поведения. Важную роль в процессе лечения играет психолог и родственники.

Особенности мании величия

Мания величия – это форма психологического заболевания, которую пациент, как правило, не признает. Проявляется данное состояние в завышенной самооценке и переоценке собственной значимости в жизни других людей.

Причины мании величия:

серьезное заболевание: шизофрения, параноидальное расстройство, черепно-мозговая травма или маниакально-депрессивный психоз;
наследственность;
сифилис в анамнезе;
наркотическая или алкогольная зависимость;
детские психологические травмы;
следствие обычной завышенной самооценки.

Симптомы мании величия:

превозвышение себя, полная концентрация на собственном «Я»;
эмоциональная неустойчивость, быстрая смена настроения от излишне активного до резко пассивного;
невосприятие критики;
бессонница;
по отношению к близким людям;
депрессия и суицидальные попытки.

Последствия мании величия очень серьезные. Человек не способен к нормальной жизнедеятельности, его поведение является нестандартным и весьма неожиданным для окружающих.

Диагностика данного заболевания осуществляется врачом-психиатром. Он начинает исследование пациента с прямого контакта с ним и душевной беседы, в ходе которой выясняется варианты проявления мании величия и общее состояние больного. Прежде чем назначить лечение проводится исследование анамнеза больного. Хотя мания величия не лечится, можно приступить к устранению ее причины и следствий. Для начала выясняется источник заболевания.

Форма мании величия влияет на лечение, которое назначается больному. При агрессивном поведении ему выписывают транквилизаторы, при – прием нейролептиков. В исключительных случаях требуется лечение в психоневрологическом диспансере. Людям, склонным к мании величия, следует вовремя проходить профилактику заболевания, чтобы исключить тяжелые последствия.

Звездная болезнь и мания величия: в чем разница?

Хотя некоторые симптомы звездной болезни и мании величия очень похожи, между формами проявления этих психологических расстройств есть явные различия. Главным образом к ним относится причина появления такого заболевания. Звездная болезнь проявляется из-за неправильного воспитания и поведения других людей, мания величия – это следствие психологических заболеваний.

Звездная болезнь в некоторых случаях даже обоснована. Она является своеобразным приступом на повышенное внимание со стороны окружающих людей. Что касается мании величия, то это скорее серьезная болезнь, требующая обследования, тщательной диагностики специалиста и хорошего лечения.

Схожи оба заболевания в тесной связи с психикой и яркой потребности признания в обществе. Эти понятия в некоторых случаях даже путаются, так как личность при такой деформации психики ставит собственно эго на первый план в жизни.

Тем не менее, важно очень серьезно относится к подобной модели поведения. Если упустить начальный этап, болезнь может стать более серьезной и даже неизлечимой. При первых же ее проявлениях рекомендуется обращаться к психологу. Наибольшую роль играет помощь близких людей и родственников, которые сразу замечают проблему и приступают к ее устранению, несмотря на яркое противодействие больного.

Со «звездным» людьми очень важно . Если вы являетесь этому человеку близким родственником или другом, то вам стоит проявить понимание и в некоторых случаях даже быть снисходительным к поведению больного. При этом не рекомендуется потакать всем его прихотям. Учитесь мягко и кротко общаться с человеком, страдающим манией величия. Особенное внимание стоит ему уделять в период и депрессивного состояния.

«Звездная Болезнь» , основным симптомом которой является возвеличивание себя, проявляется в самых разных сферах профессиональной деятельности. Для людей с синдромом "Звезды" свойственно приходить в ярость от малейшей критики. Для них жизненно необходимо быть первыми в рейтинге, отсюда их постоянное стремление к ранжированию окружающих. Такие черты характера, как завышенные притязания и пренебрежительное отношение к нуждам других людей делает их контакты с окружающими неустойчивыми.

Если говорить о так называемой «звездной болезни» с точки зрения психологии, то стоит отметить, что по своим проявлениям «звездная болезнь» очень напоминает известное в психологии расстройство личности по нарциссическому типу. Это на самом деле нездоровое (невротическое) проявление личности, которые приводят к серьезным проблемам в межличностном общении.

Люди такого типа живут с постоянным чувством зависти ко всем, кто добился успеха и даже к тем, кто живет обычной насыщенной и интересной жизнью. Проблемы в общении у таких личностей возникают на фоне того, что они своим поведением вызывают у окружающих негативное отношение к себе.

Нарциссические личности считают всех остальных ниже себя. Они ищут восхищения окружающих прежде всего для того, чтобы получить подтверждение своего величия и сохранить свое превосходство над другими. Чтобы защитить свое слабое Я от разрушения, они используют различные защиты, но самое излюбленное их средство от тревоги - это идеализация и обесценивание. Они либо идеализируют кого-то и обесценивают себя, либо идеализируют себя и обесценивают других. Когда их стратегии наталкиваются на препятствие, они могут впадать в депрессию.

Если после этих объяснений вам показалось, что любое стремление к успеху может приводить к «звездной болезни». То это вовсе не так. Все зависит от того, какие мотивы движут вашими стремлениями к успеху.

У любого здорового организма есть вполне нормальная потребность в саморазвитии. Мотивом к новым достижениям выступает стремление к самореализации, поиску новых знаний, развитию навыков и способностей, которые открывают все новые перспективы в жизни. В этом случае человек стремится не к славе как таковой, а к новым достижениям, открытиям, развиваясь в профессиональном и личностном плане.

В болезненном (невротическом) проявлении правят другие мотивы, это стремление к престижу, потребность производить впечатление на других, быть объектом восхищения и уважения.

Это является основным отличием невротических стремлений к власти, престижу, богатству от здоровой потребности в личностном развитии и самореализации, что в конечном счете и является смыслом нашего существования.

Доброе утро, друзья! На связи Ирина. С наступлением утра физические звёзды на небосклоне исчезают, но, на смену им, просыпаются другие «звёзды» и спешат на свои работы, чтобы там активно и презентабельно «звездить». И спасу нет от этой звёздности. Настоящие звёзды – далеко на небе, а эти – тут, рядом, в наших коллективах. Так что будем сегодня лечить звёздную болезнь. Вы спросите, чью конкретно? Ну, давайте не будем так прямо, пальцем в людей показывать нетактично. :)

В любом коллективе найдётся один-два работника, которые:

• знают всё лучше всех
• не празднуют авторитетов
• не понимают границ своих полномочий
• не пытаются контролировать своё поведение
• ведут себя категорично и самоуверенно
• преувеличивают свою ценность для компании
• регулярно заявляют о своей исключительности
• смотрят на коллег свысока
• пренебрегают мнением остальных
• отрицают любое противоположное мнение
• требуют к себе какого-то особенного отношения
• несут отрицательный заряд в команду
• разрушают авторитет руководителя

Последствия звёздности для компании

Нужно признать, что сотрудники со звёздной болезнью могут хорошо разбираться в рабочем процессе, иметь большой опыт работы, быть эффективными и талантливыми, из-за чего расставаться с ними не очень легко (иногда их, на самом деле, некем заменить).

А не расставаться – себе же дороже, ибо вред от чьей-то звёздности просто колоссален: от простых каприз, жутко отвлекающих, вышибающих из колеи, будоражащих коллектив, до полного саботажа рабочего процесса. Это замедляет развитие компании. Но, самое главное, к «звезде» тянутся другие подобные «звёзды», образовывая некое болотце с нулевой эффективностью.

С чего начинается звёздная болезнь?

Как и разные физические диагнозы, звёздная болезнь развивается достаточно постепенно. Ей могут предшествовать разные факторы:

• неформальные отношения с руководителем
• неоправданно быстрый карьерный рост
• синдром перехваливания

Ох, что же делать с этими «звёздами»? Дилемма из разряда «казнить нельзя помиловать»

С почестями уволить? Или помочь спуститься с небес на землю? Отправить освещать другой небосклон? Или попытаться вылечить эту звёздность? М-да, а это вообще лечится? Есть ли гарантия полного выздоровления? Не будет ли коллектив изнемогать в будущем от рецидивов чье-то не долеченной звёздной болезни? Ладно, давайте разбираться.

Если вопрос решать кардинально (это я об увольнении звёздного сотрудника), то нужно понимать, что такую «звезду» может взять на работу Ваш конкурент. А если решать вопрос не кардинально (это я о том, чтобы оставить звёдного сотрудника в коллективе), то нужно понимать, что он может демотивировать команду или вообще её развалить.

Многие руководители не знают, что делать со «звёздами» в коллективе – эдакая палка о двух концах. Многие считают, что лечить «звёздников» бесполезно, ведь болеют звёздной болезнью чаще всего опытные профессионалы, которые давно уже сформировались как личности. Для таких руководителей сотрудники со «звездой во лбу» - как хроническая болезнь: зачем тратить средства на «таблетки»? они же всё равно уйдут впустую. Такие руководители склонны к тому, чтобы, поговорив откровенно со «звёздниками», максимально дружелюбно расстаться с ними. Они относятся к зазнавшимся сотрудникам, как к камешку в ботинке, который мешает ходить, пока его не извлечёшь.

Но другие руководители считают, что увольнение – это крайняя мера, что отправить звёздного сотрудника восвояси – это не выход. Они относятся к «звёздникам», как к хорошему психологическому тренажёру, который абсолютно бесплатно (!) помогает остальным членам команды оттачивать уровень своей стрессоустойчивости.

Но практически все руководители сходятся в одном: со звёздным сотрудником нужно быть начеку (наблюдать за его поведением, вовремя корректировать, словом, бдить).

Если Вы всё же решите лечить звёздного сотрудника, прислушайтесь к нескольким советам:

Психологи считают звёздную болезнь нарциссическим расстройством, которое стабилизировать можно и нужно, но лишь путём психотерапии. Другими словами, если компания столкнулась с такой проблемой, нужно просто нанять психологов для помощи. Такой практики на предприятиях, увы, мало, приглашать на помощь психологов или психотерапевтов как-то не принято, но, поверьте, попробовать стоит. Ведь Вы не застрахованы от того, что в Вашем коллективе не появится когда-нибудь ещё один «звездун».

Лечить звёздную болезнь всегда лучше на ранней стадии. Вылечить маленькую капризную «звёздочку» легче, чем давно работающее в компании «созвездие».

Лекарством для поймавших вирус звёздности может стать перевод сотрудника на один или несколько постов ниже: человек ещё раз проходит тот же карьерный путь, но уже крепко задумавшись над своим поведением.

Поможет перевод на принципиально новую работу внутри компании: профессия новая, знакомых нет, "звездить" не получится.

Полезна система «кнутов»: например, санкции за нарушение строго очерченной HR–специалистом допустимой поведенческой модели.

Поможет, как ни странно, и новая мотивация. Возможно, человек уже достиг поставленной цели, а другой, более высокой, перед ним ещё не поставлено, вот он и пытается «самоутверждаться на пустом месте». Таким «звёздам» можно дать должность с особым названием типа «специалист высшей категории», «эксперт по работе с ключевыми клиентами», «ведущий менеджер». При таком раскладе «звездность» как-то сама собой нейтрализуется, идёт на спад, и даёт «звезде» возможность продолжать приносить высокий результат.

Поможет и включить звёздного сотрудника в какую-нибудь проектную группу для решения особо сложной задачи, чтобы он пережил ощущение, что он разбирается далеко не во всех сферах. Талантливой «звезде» нужно ставить задачу несколько сложнее, чем другим. Тогда ей будет некогда «звездить».

Заключение

Задача каждого руководителя не дать своим сотрудникам «поймать звезду». Самое эффективное и действенное лекарство от «звёздной» болезни – это… профилактика! Пусть Вашу жизнь и деятельность освещают только небесные звёзды! Успехов!

Прочитайте несколько дополнительных статей на похожую тему:

Создать слаженно работающую команду профессионалов - мечта каждого топ-менеджера, стремящегося к лидирующим позициям в бизнесе. Поиск и привлечение к работе опытных специалистов, формирование правил их оптимального взаимодействия, координация совместной деятельности, установление в коллективе такого микроклимата, в котором каждый раскрыл бы свой потенциал по полной... Сколько времени и сил требуется для того, чтобы создать свою команду мечты!

И как же бывает по-человечески обидно, когда все твои управленческие усилия как руководителя компании сводит на нет появление у кого-то из подчиненных "звездной болезни". Это не менее опасно, чем грипп, - "исключительностью и незаменимостью" легко и быстро могут заразиться и другие члены коллектива. Да и сам руководитель, будем откровенны, также время от времени, случается, испытывает некоторое головокружение от успехов, приводящее к деструктивной работе всей организации.

Есть ли эффективные профилактические меры, способные уберечь коллектив от такого "звездного вируса"? О том, как руководителю лечить эту "болезнь" и не "заболеть" самому, и пойдет речь в данной статье.

Группы риска

Бытует мнение, что "звездной болезнью" страдают чаще всего хорошие специалисты. Я лично не согласна с таким утверждением. Иногда исключительного к себе отношения могут требовать абсолютно разные работники.

К "звездам" себя чаще всего причисляют следующие категории сотрудников:

1)новые работники ("Я раньше работал в центральном офисе, а нынешняя работа в филиале вряд ли достойна меня");

2)"старые кадры", "старики" ("Столько лет тут проработал, имею право на многое");

3)специалисты , которые владеют исключительными или важными для деятельности предприятия знаниями либо умениями, имеют громкое имя на рынке или авторитет в профессиональных кругах, обладают определенными сертификатами или дипломами ("Вы сначала "London Business School" закончите, а потом будете мне указывать");

4)сотрудники, связанные с основной сферой работы предприятия ("Мы всех здесь кормим");

5)представители отделов и служб , которые по роду своих занятий осуществляют активную коммуникацию с внешним миром, - менеджеры по продажам, пиарщики, маркетологи, бренд-менеджеры и др.; их работа непосредственно связана с формированием имиджа компании как успешной, лидирующей, исключительной... Как тут порой не "заиграться"!

И, конечно, к таким сотрудникам могут быть причислены те подчиненные, которые не имеют практически никаких оснований для "звездности" в данной компании или в данной должности, но в силу определенных черт характера требуют к себе "особого" внимания и отношения как начальника, так и коллег.

В общем, кто из руководителей или персонала попадет в "группу риска", априори сказать невозможно. У рекрутеров, психологов и эйчаров пока еще нет эффективных инструментов для того, чтобы заранее спрогнозировать, склонен ли тот либо иной человек к "звездной болезни". Мой личный опыт работы свидетельствует о том, что практически каждый мало-мальски знающий себе цену специалист рано или поздно подвергается атаке "звездного вируса". Другое дело, какой степени достигает болезнь и как долго она длится. Страдают ли от этого статус руководителя, корпоративная культура и финансовая деятельность организации, - тоже вопрос немаловажный

Симптомы "звездности"

Они заметны почти сразу. Руководство неоднократно получает от таких подчиненных "обратную связь" в виде требований преимуществ, льгот, удобств - работы по личному графику, выгодных командировок, автомобиля с водителем и пр.

Губительное влияние на психологический климат в коллективе оказывает демонстративное нарушение "звездой" правил внутреннего трудового распорядка. Это нередко вызывает сбой в рабочем процессе коллег. Разве не типична для многих офисов такая картина: все собрались на совещание, но не могут его начать: "звездный" коллега или опаздывает на работу, или продолжает двадцатиминутную беседу по телефону, зная, что его ждут в соседней комнате?..

Малопривлекательной для имиджа компании является ситуация, когда сотрудника начинает "заносить" вне стен офиса, причем не во благо родного коллектива и общего дела, а во благо самой "звезды". Например, отдельные участники семинаров и тренингов требуют (не просят, а именно требуют) от организаторов мероприятий, чтобы им персонально напоминали о графике занятий по телефону, высылали по почте учебные материалы ("Я так привык"), устраивали отдельную консультацию преподавателя во внеучебное время ("Я пропустил занятие... у меня были важные дела, вы же знаете, в какой известной корпорации я работаю"). А ведь коллеги таких людей даже не догадываются, какой неприятный осадок остается у всех от общения с подобными представителями "известной корпорации". Имя "требователя" чаще всего со временем забывается, а негативное отношение к компании-бренду остается...

Крайне опасным проявлением "звездной болезни" сотрудника "на стороне" является вариант, когда он для демонстрации и подтверждения своей уникальности и самобытности разглашает конфиденциальную информацию. Так, будучи в силу своей деятельности активным участников многих форумов, конференций, круглых столов и пр., рискну засомневаться в том, что в сотнях услышанных мною докладов никогда не содержалось данных, которые причинили бы вред коммерческой деятельности той либо иной компании. На таких мероприятиях выступают обычно опытные профессионалы, но где гарантия того, что кто-то из них не откажется от соблазна "блеснуть" своей осведомленностью в вопросах, касающихся деятельности родной фирмы, однако при этом вовремя остановится и не сболтнет лишнего?

Вмешательство: и хирургия, и терапия…

Естественно, начинать лечить "звездную болезнь" нужно с ответа на вопрос, чего больше, вреда или пользы, для организации принесет потеря данного сотрудника - с точки зрения и бизнес-показателей, и психологического климата в коллективе.

Избавиться от "исключительных" подчиненных, которым нетрудно найти замену, относительно легко. С ними просто нужно расставаться, но вот делать это следует крайне тонко и деликатно - и обязательно в полном соответствии с законодательством. Такое "красивое расставание" очень важно для репутации компании, поскольку нередко подобные "экс-звезды" еще долго тешат свое самолюбие и тщеславие, распространяя слухи и даже компромат о своем прежнем месте работы. Главная задача начальника тут состоит в том, чтобы остальные члены коллектива узнали и поняли причину такого увольнения во избежание повторения подобных прецедентов.

Сложнее обстоит дело с теми сотрудниками, потеря которых нецелесообразна для бизнеса. Тут подход должен быть избирательным и поэтапным, а действия руководителя - продуманными и решительными.

Первый этап: изоляция

Как и при любом инфекционном заболевании, "звезду" следует изолировать в прямом и в переносном смысле слова: ограничить сферу влияния, минимизировать общение с другими подчиненными и с внешним миром.

Что это будет - перемещение в другой кабинет, работа на дому, служебные поездки, - варианты могут быть разными, но в любом случае они не должны повышать "качество служебной жизни" данного сотрудника. Иначе у него появится соблазн и в дальнейшем улучшать рабочие условия и добиваться для себя привилегий с помощью вышеупомянутых методов.

Изоляция может быть проведена путем создания соответствующей психологической обстановки в коллективе по типу: "Мы вместе, сообща, как один, на одном дыхании, а он..." Пара взвешенных реплик, брошенных среди подчиненных, а еще лучше незлобных шуток в адрес "звезды" могут решить проблему. Работник поймет, что от него требуется коррекция его поведения, и на этом вопрос может быть исчерпан.

Второй этап: диагностика

На этом этапе непременно следует основательно проанализировать "звезду" с точки зрения профессиональных и личностных качеств данного сотрудника. И желательно, чтобы человек не догадался об этом...

Результативность в работе и отношения с окружающими, опыт и знания, мотивация и цели... Почему "зазвездился", в чем причины такого поведения? Понимает ли его последствия? Может, человеку действительно необходимо двигаться вверх по карьерной лестнице? Участвовать в более сложных проектах, на других участниках работы, брать на себя новые обязательства? А потянет ли? Есть ли потенциал для роста?

Если на большую часть подобных вопросов можно ответить "да", то отлично: в компании есть сотрудник, которому следует поручить больше, "эксклюзивно" поднять для него планку.

А тактически сделать это надо так. Вызвать на разговор на тему "что такое хорошо и что такое плохо". Отметить за хорошую работу и проявленный профессионализм, предложить более перспективную и выгодную должность. Однако в данной беседе непременно должна прозвучать критика "звездных" манер (выполнение должностных обязанностей - закон, правила едины для всех, соблюдение служебной этики - норма). В конце разговора следует добиться от сотрудника заверений в том, что в будущем подобное не повторится.

А если имеются большие сомнения относительно даже не профессиональных, а только личных качеств или существует вероятность того, что подчиненный и дальше будет вносить деструктив в работу других, создавать вокруг себя опасный "очаг напряжения", нужно сразу перейти к следующему этапу.

Третий этап: горька таблетка, да лечит

Наказание - один из действенных инструментов управления подчиненными, в том числе и "звездными", особенно если этот инструмент умело использовать.

Схема "лечения" такова: от сладкой таблетки - к более горькой. Произошло нарушение в первый раз - замечание, во второй - выговор или штраф (в зависимости от тяжести проступка) и т. д.

Таблеток много не потребуется, достаточно быстро все станет ясно. Если подчиненный заинтересован в данной работе, дорожит ею, то он будет стараться корректировать свое поведение. Иначе придется прибегнуть к хирургии - расстаться.

Профилактика

Нормы, правила, ценности корпоративной культуры, а также модели поведения первых лиц компании определяют многое в работе каждой организации.

Там, где одни сотрудники получают незаслуженные привилегии, рано или поздно другие попытаются их самовольно присвоить. Люди быстро подмечают неравенство, теряя при этом мотивацию к работе.

А в тех организациях, где ответственность и исполнительность сочетаются с этичностью и уважением прав каждого, проблемы со "звездными" сотрудниками будут носить эпизодический или случайный характер. Именно такие компании пользуются заслуженной репутацией отличных работодателей.