Профессиональные качества кадровика и оценка его деятельности

Доброго времени суток, дорогой друг!

Если вы претендуете на одну из должностей, в простонародье называемых «кадровиками», — прочтите эту статью, в которой мы разберем в том числе вопросы на собеседовании для кадровика. Если не претендуете, тоже можете посмотреть, чтобы понять, кто “из ху”)

Сотрудники, не особенно вникающие в тонкости работы своей компании, — “кадровиками” называют всех, кто работает в службе персонала.

Сами “кадровики” или “персональщики”, HRы, — делят себя по функциональной принадлежности: собственно кадровики, — ведущие кадровое администрирование и делопроизводство, рекрутеры или “наймеры” — поиск и подбор, T&D — обучение и развитие, C&B — компенсации и льготы. Это основное. В небольших компаниях функции совмещаются, а то и вовсе отданы на откуп одному специалисту.

Это так, для общего развития.)

Должностную инструкцию — в мусорное ведро

Многие кандидаты считают, что они идут на собеседование на вопросы, содержание которых сходно с типовой должностной инструкцией. Помните? Должен знать, уметь, перечень обязанностей и еще куча разной белиберды.

Что вы знаете и умеете — важно. Однако меня, как руководителя — “кадровика”, в большей степени интересует другое.

Основные статьи трудового кодекса и правила заполнения трудовых книжек можно изучить достаточно быстро. Технологии поиска, анализа резюме и предварительного отбора — тоже не открытие, достойное нобелевской премии. Я могу обучить этому за неделю.

А вот как человек будет работать — это и есть вопрос, на который важно найти ответ на собеседовании.

Основной способ получения информации — предложение , о профессиональном пути, успехах, неудачах, дальнейших планах. И уточняющие вопросы.

Чтобы не превращать статью в монографию, ниже приведу только три вопроса, на которые я хотел бы получить ответ на собеседовании с “кадровиком”, вне зависимости от функциональной принадлежности (учет персонала, подбор, компенсации и льготы и т.д.).

Вопросы автора кандидату — кадровику

1. Понимание сути работы “кадровика”

Вопрос: Что вы считаете хорошей работой “кадровика”? Как оценить качество его работы?

Что бы ни говорили сторонники различных систем оценки эффективности работы, основанных на целеполагании, KPI, BSC и так далее, для кадровика главным критерий … (внимание!)… экспертная оценка его работы ключевыми клиентами. Часто субъективная.

Пример:

Я, как директор по персоналу, — прихожу на совещание к генеральному с кипой отчетов о том, как хорошо мы работаем. С цифрами, графиками, все как полагается. Начинаю вещать... В это время встает начальник основного цеха и говорит, что мы уже два месяца не можем найти ему фрезеровщика. Более того, “кадровики” по его оценке, особенно и не выпрыгивают из штанов. Между тем, не сегодня- завтра линия остановится.

Как вы думаете, что мне скажет генеральный? Правильно. Он скажет примерно следующее:

“Ты зачем сюда пришел? Забирай свои дурацкие отчеты и иди ищи фрезеровщика”.

И замучаешься что-либо доказывать. Оценка ключевого клиента свое дело сделала — бери шинель, иди домой. Вернее искать фрезеровщика.

Что? Настучал? Ну да, мог бы и со мной переговорить. И я скажу ему об этом. И во многом он не прав. Но повседневная практика такова: отдуваться в подобных ситуациях приходится “кадровику”.

Три группы ключевых клиентов

1. Руководители основных подразделений компании . Тех, которые генерируют основной финансовый результат. Проще говоря -приносят деньги в компанию.

К ним всегда повышенное внимание и к их мнению прислушиваются в первую очередь.

2. Трудовая инспекция и другие проверяющие органы.

Полагаю, излишне объяснять, что штрафные санкции по вашему недосмотру или неумению общаться с такими «клиентами», — будут крайне неприятным сюрпризом для вашего руководства.

3. Непосредственный руководитель и высшее руководство компании . Это по умолчанию. Думаю, комментарии не требуются.

Само собой, — клиентами также являются сотрудники компании и кандидаты на работу с внешнего рынка труда.

Недовольства, жалобы — негативно влияют на репутацию компании и службы персонала. Особенно, если это выносится во внешнюю среду. Последствия могут быть гораздо печальнее, чем это принято считать. Бренд работодателя рулит.

В идеале все вопросы в работе с клиентами, входящие в вашу компетенцию, не должны выноситься на руководство.

Худший вариант — к вашему руководству приходит ключевой клиент и жалуется на то, что вы не решили его вопрос, входящий в вашу компетенцию.

Итак,

Главный критерий качества работы “кадровика” — оценка со стороны ключевых клиентов . Ключевой клиент, обращающийся к “кадровику” с вопросом или за помощью, — должен остаться довольным. Да, оценки часто субьективны и даже необъективны. Но таковы реалии и с этим нельзя не считаться.

Это не значит, что перед ними надо вытанцовывать. Наш внутренний клиент не всегда прав. Не будем забывать, что большинство руководителей не умеют работать с людьми и нуждаются в консультациях. А иногда и в указаниях. Но для этого «кадровик» должен быть умным и относиться к людям с уважением и заботой.

Люди большое значения придают тому, что невозможно подсчитать или оценить при помощи логических рассуждений. Внимание, искренний интерес, заинтересованность в решении его задач.

2. Самостоятельность в решении проблем

Вопрос: Приведите пример какого- нибудь вашего проекта, большого или маленького. Какая была ситуация изначально, какие цели ставились? Какие трудности возникали и как вы с ними справлялись. Какой был результат проекта?

Используется методика собеседования под названием

Оценивается ваша готовность к решению проблем, неизбежно появляющихся в работе. В идеале все проблемы в вопросах вашей компетенции должны быть «похоронены» вами и не попадать на стол вашему руководителю.

3. Способность делать больше, чем вам поручено или записано в должностной инструкции.

Отвлеченный кейс:

Вы — служащий вокзала. К вам обращается прибывший пассажир и спрашивает: «где находится ближайшая гостиница?» Ваши действия?

Хороший ответ: Вы отвечаете не только как пройти, но и предлагаете позвонить и, более того, — даете свой номер со словами «Если у вас будут проблемы, позвоните мне, я постараюсь помочь».

Это и есть “делать больше, чем записано”. Качество работы выше ожиданий.

Обратите внимание, как этому принципу следуют ведущие компании:

• в одном из банков в морозную погоду ручки на дверях оборачивают теплой тканью.
• компания Эйр франс после приобретения билета присылает на мобильник сводку погоды и минипутеводитель по городу в который вы летите.
• авиакомпания дарит детский рюкзачек для пассажиров с детьми.

Эта ваша привычка запросто перевесит в глазах руководителя небольшие пробелы в ваших знаниях и квалификации. Интерес к вам будет выше, чем к более квалифицированному кандидату с хмурой физиономией, показывающей, что он уже своим присутствием на рабочем месте делает всем одолжение.

Если я ставлю плюсы по этим трем вопросам, — значит есть база для того, чтобы с этим человеком работать.

У него хорошие и все задатки стать отличным сотрудником. Всему остальному можно научить.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
2. Напишите комментарий (внизу страницы)
3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

Очень нужна помощь юриста, у меня такое дело, я устраиваюсь на работу в РЖД помощником машиниста, и набирают на обучение, я увидел объявление по телевизору, позвонил, мне сказали приходите с документами, на следующий день я приехал к ним с паспортом, военком, СНИЛС, дипломом и аттестатом, в отделе кадров все отксерили, сказали мы пошлем на обработку и через 2 дня позвоним если все будет хорошо, через 2 дня они позвонили сказали всё нормально, можете проходить тест у психолога(он стоит 1445.50 рублей), я оплатил и прошел его, сказали годен, затем надо было пройти ВЭК (врачебно-экспертная комиссия) она стоила 3480 рублей, я оплатил, прошел, здоров и годен, 1 группа, затем надо было пройти еще тест у психолога на изучение личности, он стоил 850.78 рублей, я оплатил, прошел, мне дали бумажку чтоб идти в отдел кадров типо я все прошел, я прихожу с ней, мне говорят всё отлично вы все прошли, мы вас берем, обучение начинается с 30 сентября, мы вам еще позвоним надо будет еще раз прийти с документами и фотографией числа 25 и 30 на учебу, и вот сегодня 16 сентября утром мне звонят из отдела кадров, говорят мы тут посмотрели, у вас диплом об окончании начального профессионального образования (я закончил 9 классов и училище) я говорю "ну да", они мне говорят что мы не можем вас взять если у вас нет среднего образования......у меня вопрос, дак какого хрена они мне раньше этого не сказали, я потратил около 6000 рублей (можно сказать последние деньги, мне 22 года) и целый месяц или даже больше на прохождение комиссий и тут они посмотрели что я им не подхожу, я хочу узнать можно ли вернуть свои деньги?

Работаю в детском инфекционном отделении с 1989 года. в 96 получила условно 2 года ( важных органов),по настоящее время работаю в вышеуказанном отделении-сертификат-сестринское дело в педиатрии, 1 категория. в отделе кадров предложили трудоустроить в другие отделения, мотивируя положительным ответом из МВД, якобы есть постановление-раз есть, даже снятая за сроком давности судимость-то мне нельзя работать с детьми. я теряю категорию, естественно и по зарплате, сертификат-т.е.меня просто могут не допустить до работы.????????????????предложили отделение гемодиализа, взрослую реанимацию, хирургию.на что у меня просто нет сертификата специалиста.могу ли я работать дальше в своем отделении или работодатель в праве меня убрать с моего места работы.?

Подскажите, пожалуйста! Положен ли до 1,5 лет? На работу устроилась 01.09.2010, ушла в оч. отпуск с 25.05.2011 по 21.06.2011(28дн). Больничный по Бир был с 05.09.11. по 23.01.12 C 24.01.12 отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет вышла 08.05.13… Подскажите, пожалуйста, положен мне отпуск в этом году? и с какого числа у меня теперь считается новый отчетный период (рабочий год)?

Рабочий шахты в 2011 году я работал в должности г.Р.П 3 разряда потом написал заявление на г.Р.П.4 разряда и сдал в отдел кадров оформив его в 2013 мне говорят что не могут найти заявление и сказали будут высчитывать за 2 года что мне платили что мне делать как я могу доказать что заявление было

Пригласили принять участие в конкурсе на включение в кадровый резерв, госслужба. Собрала пакет документов, предоставила в установленный срок. За день до проведения тестирования позвонили из отдела кадров, уведомили, что завтра первый этап конкурса. Письменного уведомления не было. Прошла тестирование, набрала 33 балла из 40 возможных. Через день собеседование. Отвечала на вопросы около 30 мин. Комиссия: представитель нанимателя, начальники отделов, эксперты. 15 лет, ученую степень кандидата наук. Претендовала на должность начальника отдела. По своему ощущению прошла испытания отлично. Прошло семь дней, на официальном сайте появилась информация по проведенному конкурсу. Свою фамилию не увидела. Позвонила в отдел кадров, сказали, что я не подхожу. Думаю, меня "прокатили". Жалко времени и сил. Подскажите, не нарушены ли мои права с юридической точки зрения и что я могу сделать? Статьи 69,70 ФЗ №79-ФЗ читала, про формирование кадрового резерва напрямую там не сказано.

31.01 2012г. подал заявление на пересчёт лётно-испытательной пенсии. Вместо повышения пенсии с меня начали высчитывать переплату яко бы случившуюся по моей вине. При трудоустройстве на лётную должность сообщил в отдел кадров государственного предприятия, что являюсь пенсионером по выслуге и попросил сообщить в пенсионный фонд Украины на что получил согласие. Предприятие во время почему-то не сообщило, только спустя год. Но пенсионный фонд не отреагировал и продолжал выплачивать пенсию вплоть до увольнения в 2012 году.

Теперь обвиняет меня в переплате пенсии и начал ёё высчитывать со старой пенсии новую не назначает. На вопрос когда назначит занимается отговорками - Подождите. Прошло уже 8 месяцев пенсия не назначена, вычеты продолжаются. Обратился в прокуратуру там переслали моё заявление в пенсионный фонд, который,ответил спустя 2 месяца, что пенсионное дело проверяется, когда назначат пенсию не сказали, опять ждите. Я думаю ждут моей смерти. Что делать помогите!

У нас такая ситуация: гражданский муж работает на предприятии водителем автопогрузчика, чтобы подработать устроился там же сторожем на котельной. Но За вторую должность ему полностью не оплачивали. Так как главный офис находится в Москве, а наш филиал в Калужской области, и начальство было против таких подработок. Он тайком взял документы моего отца (пенсионера), для того чтоб оформить его вместо себя сторожем, и получать полную зарплату. Но дело в том, что никто в семье об этом не знал, а теперь естественно трудовая книжка осталась у работодателя.

На фоне этого мы разошлись с мужем, и он не собирается возвращать ее, а отец по состоянию здоровья не может забрать трудовую книжку. Можно ли привлечь работников отдела кадров, за то, что они оформили человека на работу без его личного присутствия. Наши действия. Хочется наказать работников отдела кадров. Будем благодарны, если сможете помочь.

Устроилась на работу в августе 2010.Сразу написала заявление на вычеты НДФЛ что двое несовершенно летних детей,заявление успешно потеряли отдел кадров,Повторное заявление написала в мае 2011.Бухгалтерия пересчитает мне вычеты за проработанное время?

Кто такой инспектор отдела кадров и чем он отличается от менеджера по персоналу, в чем различие профилей этих должностей? Какие задачи входят в сферу ответственности данных специалистов? Как правильно подобрать сотрудника кадровой службы? На такую должность нужно искать, прежде всего, ответственного, скрупулезного, грамотного, исполнительного человека. Как это сделать на практике?

В крупной компании в структуре отдела по управлению персоналом выделяются отдельные функциональные направления: кадровое делопроизводство и учет, оценка, мотивация, обучение и пр. Соответственно, в управлении человеческими ресурсами выделяются более узкие специализации: инспектор отдела кадров, специалист по оценке персонала, внутренний тренер, специалист по корпоративной культуре и т. д. В компаниях с небольшим штатом (до 80 человек) выполнение всех необходимых функций входит в обязанности одного человека - менеджера по персоналу (иногда его на западный манер называют «генералист»).

Как понять, какой специалист нужен компании? В должностные обязанности инспектора отдела кадров входит ведение кадрового делопроизводства - в строгом соответствии с нормами действующего КЗоТ. Этот специалист:

• взаимодействует с линейными менеджерами, от которых получает информацию, необходимую для корректного оформления документов новоприбывшего сотрудника;
• вносит в трудовую книжку соответствующие записи о занимаемой должности, условиях работы и пр.;
• контролирует подачу новым сотрудником требуемых документов;
• готовит внутренние нормативные документы;
• консультирует работников компании по вопросам трудового законодательства;
• взаимодействует с сотрудниками государственных учреждений (Пенсионный фонд, центры занятости и др.).

Менеджер по персоналу отвечает за эффективность сотрудников на рабочих местах - начиная с испытательного периода до увольнения. Разграничение сфер ответственности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу в средней по размеру компании показано в сводной таблице 1 .

Табл. 1. Основные сферы ответственности инспектора отдела кадров и менеджера по персоналу

Если численность персонала в компании не превышает 300 человек, то функцию инспектора отдела кадров, как правило, выполняет по совместительству один из сотрудников (чаще всего - секретарь или бухгалтер). Если работников больше, руководитель инициирует открытие вакансии инспектора по кадрам.

Должность «инспектор отдела кадров» необходима для того, чтобы компания своевременно выполняла все требования действующего законодательства. Это очень важный и ответственный участок работы, потому что несвоевременное выполнение/ невыполнение требований влечет за собой штрафы со стороны контролирующих государственных учреждений, судебные иски от работников и пр.

Поиск и подбор инспектора отдела кадров

Для того чтобы поиск сотрудника на должность инспектора отдела кадров был эффективным, следует сначала дать ответы на принципиальные вопросы - без этого сложно составить перечень требований к должности «инспектор отдела кадров».

1. Нужна ли компании эта должность? Если причина открытия вакансии - создание отдела кадров, то есть зона ответственности специалиста формируется в компании «с нуля», то сотрудник, занимающийся подбором кандидатов должен четко понимать, какие задачи входят в обязанности инспектора. Необходимо также принять во внимание возможные проблемы, которые могут возникнуть у новичка в связи с тем, что ранее этой работой никто не занимался.

Если вакансия открылась после того, как уволился/ был уволен предыдущий сотрудник, нужно обратить внимание на причины его увольнения и учитывать их при подборе нового специалиста. Например, если предполагаются систематические задержки после окончания рабочего дня из-за большого объема работы, нужно выбрать такого сотрудника, для которого это условие приемлемо.

2. Каков должен быть уровень образования кандидата? Главное на этой должности - не столько формальное образование, сколько опыт работы. Часто именно дополнительное образование (курсы, семинары по кадровому делопроизводству) свидетельствуют о профессионализме кандидата больше, чем наличие диплома о высшем образовании.

3. Какими профессиональными компетенциями должен обладать инспектор отдела кадров? Здесь в первую очередь следует отталкиваться от круга типичных для этой должности рабочих задач: понять, какой уровень квалификации позволит специалисту успешно с ними справляться. Для оценки профессионализма кандидата во время первичного интервью с ним можно провести тестирование на знание основных норм трудового законодательства.

Следует также проверить уровень грамотности и разборчивость почерка кандидата; самый простой способ - предложить человеку письменно перевести небольшой текст с русского на украинский язык.

4. Какими личностными качествами и менеджерскими компетенциями должен обладать инспектор отдела кадров? На этой должности человеку необходимы: ответственность, внимательность, развитые навыки планирования и самоорганизации, скрупулезность, устойчивость к монотонии, обучаемость, мотивированность к работе, лояльность к компании, коммуникабельность, инициативность, гибкость, стрессоустойчивость, позитивное мышление (табл. 2 ). Высокий уровень развития данных компетенций позволяет специалистам на должности инспекторов отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

Табл. 2. Личностные качества и менеджерские компетенции инспектора отдела кадров

Составление заявки на подбор

Получив ответы на критически важные вопросы, можно составить заявку на подбор специалиста на данную должность, которая должна содержать полный перечень требований. При подготовке заявки следует собрать всю необходимую информацию:

• цель открытия вакансии: круг обязанностей, которые будет выполнять этот специалист, типичные рабочие задачи;
• формальные данные: требуемый уровень образования, стаж работы в данной области/ на данной должности;
• профессиональные компетенции;
• личностные качества, необходимые сотруднику на этой должности;
• особенности корпоративной культуры;
• сфера персональной ответственности: решения, которые сотрудник должен принимать без предварительного согласования с руководителем;
• материальная ответственность;
• возможности для обучения;
• перспектива профессионального/ карьерного роста.

При формировании заявки не следует забывать и о возможных изменениях. Будут ли меняться задачи сотрудника через полгода/ год? Возможно ли для него карьерное продвижение?

Пример требований для должностей «инспектор отдела кадров» и «начальник отдела кадров» приведен в таблице 3 , а бланка заявки - в приложении 2 .

Табл. 3. Требования к должности

Отбор кандидатов

После того как заявка на подбор оформлена и подписана руководителем, начинается активный поиск. Для закрытия вакансии инспектора по кадрам можно использовать различные каналы: размещение объявлений о вакансии на специализированных job-сайтах, рекомендации коллег и знакомых и пр.

Сначала проводится первичный отбор («конкурс») резюме, а затем оценивается соответствие каждого кандидата указанным в заявке требованиям.

Для оценки можно использовать различные способы:

• изучение указанных в резюме биографических данных;
• профессиональное тестирование;
• проверка знания государственного языка (обязательное требование для данной категории сотрудников): перевод небольшого текста с русского на украинский;
• поведенческое и кейс-интервью, анализ поведения во время интервью;
• тестирование управленческих компетенций (для позиции «начальник отдела кадров»).

Оценить компетентность кандидатов можно уже во время проведения первичного интервью. При подборе инспектора отдела кадров можно использовать различные виды интервью , в том числе:

1. Интервью по компетенциям (поведенческое или бихевиоральное) позволяет проанализировать реальное поведение человека в различных рабочих ситуациях. Помогает определить уровень развития профессиональных знаний и навыков кандидата.
2. Структурированное интервью дает возможность выявить мотиваторы, стрессоустойчивость и другие качества - в зависимости от направленности интервью. При его проведении рекрутер опирается на выстроенные в определенном порядке вопросы. Интерпретировать ответы помогает специальный бланк с ключами.
3. Биографическое интервью позволяет сделать вывод о мотивации, организаторских способностях, особенностях принятия решений, интеллекте, управленческих качествах, эмоциональной стабильности кандидата. Рекрутер расспрашивает потенциального сотрудника о его профессиональном и жизненном опыте, видении им своей дальнейшей карьеры в данной организации. В первой части беседы акцент делается на опыте и достижениях; сведения о работе собираются, как правило, в обратном хронологическом порядке (начиная с последнего места). Во второй части нужно «прозондировать» интересы и устремления кандидата, узнать о его семье. При проведении данного вида интервью следует обращать внимание на то, какой стиль решения рабочих задач предпочитает кандидат, как он привык общаться с коллегами и клиентами.
4. В ходе кейс-интервью кандидату предлагают реалистичное описание ситуации/ проблемы и просят предложить свое решение. Как правило, кейс-интервью используется при подборе на руководящие должности. Данный вид интервью эффективен при оценке логических способностей, навыков публичного выступления, профессиональных знаний.
5. Комплексное оценочное интервью поможет определить степень развития ключевых компетенций кандидата, выявить его соответствие вакантной должности. Основные инструменты: проективные вопросы, поведенческое интервью, структурированное интервью, биографическое интервью, кейс-интервью, наблюдение за поведением человека во время встречи, его манерой общения, приемами невербальной коммуникации.

Использование проективных вопросов помогает прояснить отношение кандидата к определенной сфере, выявить движущие мотивы, узнать о его отношении к различным аспектам трудовой деятельности, взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Попросив человека закончить «открытые» высказывания типа «Стремиться к успеху - это…», «План нужен для того, чтобы…», «Со мной легко работать, потому что…», интервьюер получит богатый материал для анализа. Желательно обеспечить быстрый темп проведения данной части интервью - это помогает в какой-то степени снизить влияние на ответы фактора «социальная желательность». Первые «пришедшие в голову» варианты ответов, как правило, и раскрывают подлинное отношение человека к затронутой теме.

Для дополнительной оценки личностных качеств можно использовать профессиональные психологические тесты . Например, чтобы спрогнозировать, как новый сотрудник будет работать в команде, рекомендуется провести тест Р. М. Белбина (желательно использовать профессиональный - полный вариант); опросник определения направленности личности Б. Басса позволяет определить тип личностной направленности (эгоистическая, коллективистская или трудовая).

Приглашая специалиста на работу, обязательно нужно выяснить, готов ли он принять ценности компании - от этого зависит, впишется ли он в корпоративную культуру. Чтобы определить, совпадают ли индивидуальные и корпоративные ценности, можно во время проведения интервью:

• задать вопросы о том, что важно для человека в работе, во взаимоотношениях с коллегами и руководителем, в компании и пр.;
• попросить описать «работу его мечты»;
• узнать, как он отзывается об атмосфере в компаниях, где ранее работал.

Можно задать кандидату, например, такие вопросы:

1. Какой стиль руководства был принят в компании/ в подразделении, в которых Вы работали? Как это отражалось на Вашей деятельности? На отношениях внутри коллектива?
2. Какие ценности были приняты на Вашем прежнем месте работы? Как эти ценности проявлялись в отношении к сотрудникам? Какие из этих ценностей Вы лично разделяете? Как это отражается на и вне работы?

Даже если на должность инспектора отдела кадров удалось подобрать идеального специалиста, успех трудовой деятельности нового сотрудника и продолжительность его работы в компании во многом будет зависеть от его мотивированности и удовлетворенности . Поэтому еще на этапе отбора следует спрогнозировать:

• Что его мотивирует?
• Как долго он будет работать в компании?
• Какие методы удержания нужно использовать применительно к нему?

При оценке следует учитывать, что в разные периоды жизни человека ведущее значение могут иметь различные факторы мотивации. Это нужно помнить при принятии управленческих решений (в том числе и при приеме нового сотрудника на работу). Например, если ведущая мотивация человека - профессиональный рост и развитие, то целесообразно включать его в различные обучающие программы, расширять сферу ответственности, повышать уровень сложности задач, по результатам обучения - зачислять в кадровый резерв. Соответственно, эти планы стоит обсуждать при ведении переговоров с будущим сотрудником.

Чтобы выявить важные для конкретного работника стимулы, мы используем «Анализ карты мотиваторов ».

В ходе интервью рекрутер задает вопросы кандидату:

• о его жизненных приоритетах на данный момент;
• о том, что было бы важно для него на новом месте работы;
• почему он меняет работу и т. д.

Высказывания кандидата фиксируются на специальном бланке. После завершения интервью рекрутер «расшифровывает» эту информацию - соотносит записи с приведенными в таблице описаниями мотиваторов. Этот инструмент помогает руководителю подразделения:

1) отобрать подходящего компании специалиста;
2) понять, как можно оказывать влияние на эффективность его деятельности.

Мы считаем данную методику интересной и полезной при оценке кандидатов. Собранная информация помогает выбрать того кандидата, чья мотивация максимально подходит для данной должности.

До принятия решения об окончательном выборе кандидатуры будущего сотрудника рекомендуется также собрать рекомендации с предыдущих мест его работы

"Кадровик. ру", 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс - персонал - в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации.

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии "инспектор по кадрам", или "кадровик", появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками - консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам - проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин "компетентность" происходит от латинского "competere", означающего "быть приемлемым", и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание "идеального" кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста - от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Таблица 1

Используемые методы оценки качеств кандидата

Главное при проведении оценки кандидата:

Определить цель оценки;

Описать задачи, которые будет выполнять сотрудник;

Описать знания, умения, навыки, необходимые сотруднику для выполнения данной задачи;

Определить объект диагностики;

Подобрать методы диагностики/оценки;

Определить критерии оценки полученных результатов.

Справка. Умение - способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки - способность выполнять какие-либо действия автоматически, т. е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык - это автоматизированное умение.

Таким образом, вы сэкономите время - как свое, так и кандидата - и будете профессиональны в решении основного вопроса - подбора компетентного специалиста.

Например, цель - определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Таблица 2

Вариант бланка "Проверка профессиональных знаний

инспектора по кадрам"

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Задача │ Объект │Контрольный вопрос│ Результат │Уровень│

│ │ │ │ │ знаний│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

│Оформление │Знание правил │Кадровик ошибся в │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│трудовых │ведения трудовых│заполнении │неверную запись,│ │ │ │ │

│книжек │книжек │титульного листа │а рядом написать│ │ │ │ │

│работников │ │трудовой книжки. │правильную; │ │ │ │ │

│ │ │Его действия: │б) списать бланк│ │ │ │ │

│ │ │ │как испорченный │ │ │ │ │

│ │ │ │и заполнить │ │ │ │ │

│ │ │ │новый; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимая, │ │ │ │ │

│ │ │ │продолжать │ │ │ │ │

│ │ │ │заполнение ТК; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Внесение │Знание правил │В трудовую книжку │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│записей в │ведения трудовых│была внесена │неверную запись,│ │ │ │ │

│трудовые │книжек │неправильная │а рядом написать│ │ │ │ │

│книжки │ │запись. Кадровик │правильную; │ │ │ │ │

│работников │ │должен: │б) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимать; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) признать │ │ │ │ │

│ │ │ │неверную запись │ │ │ │ │

│ │ │ │недействительной│ │ │ │ │

│ │ │ │и внести │ │ │ │ │

│ │ │ │правильную │ │ │ │ │

│ │ │ │запись; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Проведение │Знание правил │Трудовая книжка │а) завести новую│ │ │ │ │

│аудита │ведения трудовых│сотрудника │трудовую книжку;│ │ │ │ │

│трудовых │книжек │утеряна, порвана, │б) оформить │ │ │ │ │

│книжек │ │испачкана. Нужно: │дубликат; │ │ │ │ │

│работников │ │ │в) возможны оба │ │ │ │ │

│ │ │ │варианта; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Таблица 3

Вариант бланка "Проверка знаний норм ТК РФ

инспектора по кадрам"

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, - результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) - предложите выполнить рабочее задание.

"Рабочее задание "Прием на работу". Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат - в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы/действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации/вопросы, а ответы/действия оцениваются сопоставлением с набором "эталонных".

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Таблица 4

Вариант бланка "Рабочее задание "Прием на работу"

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: "Сотрудник К. был принят на работу в компанию "три" на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части - по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?"

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата - необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово "эффективность", что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Таблица 5

Вариант бланка "Критерии эффективности работы

инспектора по кадрам"

Кстати. Основная особенность структурированного интервью - проведение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы "по пунктам", скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Это надо знать. Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

- "знает локальные нормативные акты компании;

Знает систему документооборота компании;

Знает систему взаимодействия подразделений компании;

Знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве;

Умеет разрабатывать внутренние кадровые документы;

Законодательство

Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;

Знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ, иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

Знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации;

Умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами;

Владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами;

Знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников".

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек "впишется" в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование - основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью/переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально "хороших" или "плохих" кандидатов. Также как нет и универсально "хороших" или "плохих" компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-кадровика, позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает "идеальным" набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является носителем корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат раскрывается, свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение на одном языке, кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Т. Козлова

Управляющий партнер

A-Range Solutions,

Международной Академии Бизнеса

Страница
4

Безусловно, уровень профессиональной компетентности консультанта должен быть «выше среднего», складываться из многих по направленности и содержанию знаний и навыков.

Эффективный, успешный консультант невозможен без определенных навыков и знаний, однако формирование этих навыков и приобретение этих знаний зависит от свойств личности консультанта.

Таким образом, определить, что первично, а что вторично в его работе, на наш взгляд, не совсем возможно. Соотношение личностных качеств и профессиональной компетентности должно быть сбалансировано, техники и методики его работы должны сочетаться с качествами личности, да и сам консультант должен находиться в постоянном развитии.

Глава 2. Анализ профессиональных и личностных компетенций консультанта по кадровой работе

Профессиональные качества кадровика и оценка его деятельности

В процессе разработки систем компетенций для сотрудников служб персонала выяснилось, что качества, нужные для эффективного выполнения функций, неодинаковы для разных направлений деятельности по управлению персоналом. Так, если от специалистов по развитию требуются креативность и нестандартное мышление, то для работника отдела кадров, занимающегося документами, такой подход может быть вредным и даже опасным. Пожалуй, единственным объединяющим блоком для сотрудников всех направлений HR-служб выступают коммуникативные компетенции, необходимые для установления контактов как внутри организации, так и за ее пределами.

По данным проведенного в компании анализа деятельности специалистов отдела кадров, наиболее эффективными оказались те сотрудники, которые обладают следующими компетенциями:

опыт работы по специальности;

настойчивость в достижении цели;

умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость;

отсутствие амбиций (не критикуют руководство и не стремятся занять лидирующее положение в подразделении);

высокая трудоспособность;

ориентация на поиск необходимой информации;

хорошие коммуникативные навыки;

открытость к контактам;

высокая адаптивность в новой среде.

Оказалось, в частности, что как только специалист отдела кадров начинает проявлять заботу о повышении своего статуса в организации, качество его профессиональной деятельности снижается. И наоборот, чем более выражена ориентация на эффективное выполнение работы, тем ниже его стремление к лидерству. Данные, полученные в ходе исследования, были подтверждены результатами корреляционного анализа значимых для специалистов отдела кадров профессиональных особенностей (см. табл. 1). Между тем все это не значит, что хорошему сотруднику отдела кадров вообще не нужно стремиться к лидерству и карьерному росту, но во главу угла он должен ставить не личные интересы и амбиции, а цели и задачи организации.

Кадровые сотрудники, ориентированные в основном на подчиненное поведение и мнение коллег, в меньшей степени проявляют заботу о планировании своей деятельности. Однако стремятся принимать участие в составлении планов для группы или подразделения. Гибкость у них, как правило, сочетается с умением быстро принимать решения.

На основании анализа работы специалиста отдела кадров были выделены наиболее значимые показатели его эффективной деятельности:

своевременность предоставления запрашиваемой информации;

отсутствие ошибок в кадровых документах;

выполнение установленного объема работы;

соответствие срокам обработки кадровой информации

Эти показатели могут использоваться как критерии оценки и выражаться качественными или количественными показателями. С их помощью была разработана система компетенций (см. Система компетенций).

Оценка деятельности кадровика

На базе разработанных критериев оценки профессиональной деятельности и системы компетенций была проведена оценка специалистов отдела кадров, включающая оценку непосредственного руководителя и самооценку сотрудников (см. табл. 2). Анализ показал, что самооценка специалистов по большинству компетенций несколько выше, чем оценка руководителя. Исключение составляют компетенции: «знание компании», оценки по которой у начальника и подчиненных совпали, и «включенность в работу» – оценка руководителя оказалась выше. Разработанная система компетенций специалиста может быть внедрена в любой организации, поскольку отражает наиболее значимые аспекты этого направления службы персонала. Однако на этапе внедрения компетенции может понадобиться ее корректировка с учетом особенностей конкретного бизнес-процесса.